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面試時,如何判斷一個人是真牛還是吹牛?
發(fā)布時間:2018-03-26 丨 閱讀次數(shù):

  一樣米養(yǎng)百樣人,如何判斷一個人是否靠譜?靠眼緣還是靠直覺?很多人在面試時表現(xiàn)得特優(yōu)秀,感覺好像無所不能,但工作一段時間就會發(fā)現(xiàn),這人根本就自帶問題源!


  作為有責(zé)任心的HR不會武斷的得出結(jié)論,而是用方法解決問題,今天送給大家看穿候選人的六條百試百靈的面試經(jīng)驗。


  1、尋根問底“挖”出靠譜信息


  大家可能都很熟悉STAR面試法,可是卻未必知道怎么用,或許也沒有很好的實踐過。


  STAR面試法:“STAR”是SITUATION(情景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動)和RESULT(結(jié)果)。


  舉個栗子:


  我們以面試銷售人員為例,從這四個方面對候選人行為做出簡單的描述。


  SITUATION(情景)


  如果你想知道一個銷售人員過去的業(yè)績好不好,你可能會問:“你過去的銷售業(yè)績怎么樣?”他可能回答說:“特別好,我年年都是銷售冠軍”??赡苣銜芨吲d,因為候選人信心滿滿的回答,證明他能力應(yīng)該不錯。


  我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實業(yè)績,但我們問出這個問題的評判標(biāo)準(zhǔn)是什么?什么是好,什么是不好?所以剛才的問題就是一個關(guān)門式的問題,沒有意義。


  HR最好問什么樣的問題?


  應(yīng)該問——開放式的問題。


  開放式問題怎么問?回到前面提到的STAR面試法,要問:你原來公司的產(chǎn)品如何?你負(fù)責(zé)的是哪個區(qū)域?包括可能分不同行業(yè),其他行業(yè)的情況是怎樣的?


  這個環(huán)節(jié)我們要明白候選人是在怎樣的環(huán)境中工作?接下來會產(chǎn)生哪些工作行為?


  TARGET(目標(biāo))


  上面問題明白之后,HR還可以接著追問,之前公司給你制定的銷售目標(biāo)是多少?KPI考核又是怎樣?


  因為有的公司的銷售目標(biāo)可能是根據(jù)這幾年的一個大概數(shù)據(jù)記錄來做統(tǒng)計基礎(chǔ)的。


  比如公司給他定了1千萬的銷售目標(biāo),他完成了500萬。但是另一家公司的產(chǎn)品非常不好,定的業(yè)績目標(biāo)是100萬。所以他500萬的業(yè)績與另外一家100萬的業(yè)績比自然是非常好了,可實際上,他對公司來說是不合格的。


  所以看了候選人的工作情景之后,還要繼續(xù)看他的工作任務(wù)是什么?


  ACTION(行動)


  候選人是通過何種行動來完成銷售工作的?


  是拜訪客戶、組織專家演講,還是公司產(chǎn)品口碑本來就好,很多客戶自動上門。不同的行動會導(dǎo)致不同的結(jié)果,HR一定要詳細(xì)詢問。


  如果候選人可以詳細(xì)的描述出:我通過什么方式,我組織了什么樣的活動,做了這個活動之后,對我所負(fù)責(zé)的區(qū)域銷售結(jié)果有什么樣的影響。


  這就是一個比較真實的回答,候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。


  RESULT(結(jié)果)


  一系列詢問之后,依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話,那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。


  這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。


  因此,HR要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個維度上的特征,這樣就能相對準(zhǔn)確的把候選人每一個維度上的真實表現(xiàn)挖掘出來


  2、分段式面試更專業(yè)


  HR的一切行為都代表公司,HR是否專業(yè)直接決定了候選人對公司的整體印象,所以HR要在面試過程中展現(xiàn)自己的專業(yè)性。


  面試其實是一個雙向選擇的過程,企業(yè)和候選人都在互相選擇。


  如果你的面試過程只是你在向候選人灌輸自己的理念,讓候選人了解公司的發(fā)展空間。那很有可能會給候選人一種并不真誠的感覺。所以要用結(jié)構(gòu)化的面試方式,把整個面試的過程分成幾小段,每一段都不能缺失。


  比如一個45分鐘的面試,最后一定要留出10——15分鐘的時間讓候選人提問,讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什么疑問,從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側(cè)重點。


  候選人可能會問:你們公司的福利待遇怎么樣?晉升渠道是怎樣的?你會發(fā)現(xiàn),有些候選人關(guān)心的是能拿多少錢,有的則是這家公司是否能夠長久的發(fā)展。


  通過候選人的問題你可以更多的了解候選人的情況。


  3、專業(yè)不夠,傾聽來湊


  很多公司的部門負(fù)責(zé)人喜歡不停的說,因為這些負(fù)責(zé)人已經(jīng)是一些經(jīng)驗豐富、較為強勢的人,喜歡給別人灌輸思想。


  面試一定要傾聽,通過傾聽才能深入的了解候選人。


  與候選人在溝通的過程中,HR除了充當(dāng)詢問者的角色,還要適時的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來,對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和HR的察言觀色。


  比如行為面試法,HR可以用引導(dǎo)式的問題讓候選人說,常常用的詞匯有:結(jié)果呢?然后呢?最后呢?


  一步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經(jīng)歷的事情,HR得到的素材越多,越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛。


  有一部分中小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人和老總,可能不太看重傾聽這一環(huán)節(jié)。他會覺得候選人的一句話和一個眼神,都能輕易被負(fù)責(zé)人看穿。但實際上,基于個人的工作經(jīng)驗和經(jīng)歷去判斷一個人,一定會受制于過去的經(jīng)驗,反而無法準(zhǔn)確的判斷候選人。


  因此招聘者應(yīng)該秉持開放的心態(tài),將候選人過去的行為全部收集下來,再去做一個客觀的判斷,看他在各個維度上的適合程度,最終再挑選合適的候選人。


  4、全方位掌握面試進(jìn)度


  很多候選人非常善談,但說的很多東西是廢話。很容易浪費HR的時間卻毫無收獲,面試過程也要講效率,與之相反的還有不健談的候選人。


  對這兩種人,HR要想辦法控制面試的速度,把握主動權(quán),在有限的時間內(nèi)探尋到想要探尋的各種信息,然后結(jié)束面試。


  碰到特別健談的候選人該怎么辦?


  一個健談的候選人,當(dāng)你讓他自我介紹時,他可能會像講故事一樣將他的經(jīng)歷一股腦的潑給你,但是30分鐘過去了,重要的信息依然沒有掌握。


  遇到這種情況,作為HR不能簡單粗暴的打斷候選人,要用非語言的肢體方式把話題引導(dǎo)到想討論的話題上來。


  非語言的肢體方式怎么用?


  當(dāng)候選人說道:“我工作時如何出色”卻并沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色。此時,HR可以用一個下壓的手勢并用話語提示候選人說:“恩,你很出色,那你能詳細(xì)闡述下你的工作方式嗎?”


  這樣通過肢體語言告訴候選人可以調(diào)整下交談方向。


  對于不善言談的候選人又該怎么辦?


  比如技術(shù)人員,技能很好,但是不善言辭。這就需要HR營造出輕松的面試氛圍,讓他感受到和你聊天很輕松愉悅,他就會慢慢地說出自己想說的話。


  當(dāng)你提出的問題,候選人回答不上來時,HR千萬不要流露出:“你不會吧,你看你不行吧。”如果有這樣的行為,那么你很可能就錯失了一個合適的候選人。


  5、由衷稱贊候選人


  面試過程中,HR和候選人的交流可能并不多,但稱贊候選人卻是很有必要的。


  因為當(dāng)HR維護(hù)好候選人的自尊時,就算他沒有入職到你的公司,他也會在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子里幫你說話。


  維護(hù)好候選人的自尊,在面試前HR也有需要注意的地方。比如出門迎接一下,見面握個手,問他路上堵不堵等,面試結(jié)束后要由衷的感謝他來參加公司的面試。


  在面試中,HR還要盡量做到心領(lǐng)神會,也就是同理心。有同理心,也會讓候選人感到這是一個比較盡情誼、高素質(zhì)的公司。


  6、像偵探一樣觀察候選人的非語言信息


  舉個栗子:


  當(dāng)HR讓候選人說一個之前團(tuán)隊合作的例子,候選人說:我們團(tuán)隊合作非常好,每周會把工作報告提交上去,主管會及時指導(dǎo)。


  如果仔細(xì)觀察之后發(fā)現(xiàn)候選人的表情是一種憤憤不平的神態(tài),那你就可以懷疑候選人的表述并巧妙的做一個提問:雖然會有很多合作愉快的時候,但也有不愉快的時候,你能舉一個合作不愉快的例子嗎?


  候選人的話匣子已經(jīng)打開了,反應(yīng)出了他和領(lǐng)導(dǎo)之間的一些真實相處情景。


  HR要像偵探一樣仔細(xì)觀察和注意候選人的非語言信息。面試過程中盡可能的讓候選人放松,就像兩個朋友在聊天一樣。


  讓候選人感到你什么都可以和我說,以便盡量挖掘到有用的信息。


  以上6條經(jīng)驗,都是一線實戰(zhàn)的資深HR多年總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗,看似簡單,但要運用,還需要每個HR好好修煉。


  當(dāng)然,我相信會有HR倒苦水,他們根本沒心思去分辨候選人是真牛還是吹牛!


  因為他們根本不來面試呀!!


  約了10個人能有3個人來就不錯啦!!!


  不過不要擔(dān)心啦,


  給你10招幫你提高面試到場率!


  1. 邀約時盡量“電話邀約”,如果只是發(fā)郵件、短信,這樣的公司很多人都不會去,會認(rèn)為公司小氣,連電話都不打!

  2. 打電話邀約一定要和藹可親、聲音柔和甜美,具有較強的服務(wù)意識,說話要有禮貌,最好加上“如有疑問,可以直接撥打這個電話”。

  3. 在電話通知候選人時要注意溝通技巧,放低心態(tài)、平等溝通,了解他們的想法,盡量讓候選人多了解公司的狀況,讓候選人覺得被尊重。

  4. 給候選人幾個可供選擇的面試時間。有些候選人因為還在職或者在同一時間段接到兩個面試通知,假如只提供一個面試時間,候選人可能因為工作脫不開身或不可能同時參加兩場面試,就無法前來應(yīng)聘了。

  5. 在電話通知候選人來參加面試的同時,發(fā)一封郵件到候選人的郵箱。(感謝應(yīng)聘+面試時間+公司簡介+面試職位崗位職責(zé)和職位要求+公司詳細(xì)地址+乘車路線+公司地址地圖截圖等)

  6. 發(fā)郵件時,內(nèi)容排版要整潔、舒服、好看,建議最好寫上公司的簡介、福利或者加上公司Logo,吸引他們過來面試。

  7. 在約好的時間前1個小時左右,跟候選人確認(rèn)路線、乘車等是否有問題,如果有些候選人過時不來,可以找一兩個比較匹配的候選人問一下情況,知道為什么他們不來。

  8. 盡量約見近期更新簡歷,這類候選人會比較急于找工作,如果公司和職位合適一般不會爽約。

  9. 篩選簡歷的時候要仔細(xì),寧缺毋濫,有些基礎(chǔ)崗位,不需要通知這么多人來面試,因為通知多了,你就可能弄混候選人的信息,再問對方時,別人會覺得你根本不重視他,問一些簡歷上有的。

  10. 通知面試的人要了解一些招聘崗位的基本信息,不要候選人一問三不知。

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