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年底缺人如何招聘?這里有妙招
發(fā)布時(shí)間:2018-12-12 丨 閱讀次數(shù):

  招啊,再難也得招。


  近些日子,不少HR朋友都說(shuō), 快到年底了:招人特別難,有什么特別有效果的辦法沒(méi)有?


  如果說(shuō)有,那么具體是什么辦法或渠道、途徑,一時(shí)說(shuō)不上來(lái),因?yàn)閷?duì)各個(gè)單位情況、需求崗位、條件要求、企業(yè)文化等不甚了解,更不是通過(guò)幾分鐘的交流就知道全貌的,因?yàn)檫@些都會(huì)對(duì)招聘有所影響。


  年底缺人如何招聘:


  1


  原因基本有:


  一是年底都盼著年終獎(jiǎng),不愿意這時(shí)挪窩;


  二是春節(jié)后招聘單位更多,選擇所謂的好工作的機(jī)會(huì)更多;


  三是單位提供的薪資吸引力有限。當(dāng)然還有其他原因,比如:?jiǎn)挝黄А⒐ぷ鳁l件較差、后勤保障不好、單位影響力不大等。


  2


  為什么年底了,越是難招人的時(shí)候,越缺人啊,分析起來(lái),也有這幾個(gè)原因:


  一是單位年底都需要沖量,以便較好完成今年任務(wù),得到上級(jí)較好認(rèn)可,以便在年終獎(jiǎng)或加薪晉升中贏得相應(yīng)的好處,較平時(shí),就需要更多的人手;


  二是正常的離職補(bǔ)充難以完成,形成人員缺口;


  三是某些員工離家較遠(yuǎn),為回家過(guò)好春節(jié),選擇辭職或自離的方式離開(kāi),加大了人員缺口。


  3


  招聘工作,必然連著需求崗位的職責(zé)、條件、工作目標(biāo)、薪資待遇、管理風(fēng)格、工作管理、離職管理等方面,包括我們的招聘工作本身,不妨我們對(duì)這些方面的情況進(jìn)行分析,看看年底招聘不難才怪的原因:


  1)職責(zé)。一般來(lái)說(shuō),崗位職責(zé)是不太可能調(diào)整的,即使是年底缺人再嚴(yán)重,也不會(huì)調(diào)整的,畢竟?fàn)恳话l(fā)而動(dòng)全身,職責(zé)調(diào)少了,別的崗位就會(huì)跟著動(dòng),那么薪資待遇是不是也要調(diào)整,考核方案調(diào)不調(diào)。


  2)條件。比如:性別、身高、年齡、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、同職經(jīng)歷、有些證件證書(shū)、甚至有的潛規(guī)則等要求,是不是還是與平時(shí)一樣的要求?人員供給需求全年有淡旺之分,如果用這一套不變的用人要求去應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的人才供給,有沒(méi)有不合適的地方?


  3)工作目標(biāo)。也可以說(shuō)是績(jī)效目標(biāo),由于與崗位職責(zé)、部門(mén)任務(wù)和公司目標(biāo)緊密相連,一時(shí)也難以去調(diào)整,如果目標(biāo)過(guò)高過(guò)嚴(yán),會(huì)不會(huì)影響招聘呢?


  4)薪資待遇。不少單位是以崗定薪的,即使有績(jī)效考核,能夠拿到手的也相對(duì)較穩(wěn)定,不會(huì)出現(xiàn)過(guò)高或過(guò)低的情況,因?yàn)楣究梢酝ㄟ^(guò)控制績(jī)效得分這個(gè)杠桿來(lái)操作。表面上看,薪資福利也難以有所調(diào)整,如果出現(xiàn)面試者過(guò)高要求時(shí)就難以滿足,必須影響到有效招聘,這一點(diǎn)可不可以改變呢?


  5)面試情況。一個(gè)人的性格很難改,但具體做法是可以進(jìn)行約束、收斂的,也就是說(shuō),一些管理者的管理習(xí)慣和做法,也可能會(huì)影響到面試者的選擇和穩(wěn)定,這可不可以改善一下呢?


  6)工作管理。這說(shuō)到了員工進(jìn)來(lái)后,由于不滿意上級(jí)管理人員的做法,或者對(duì)他們不聞不問(wèn),讓其自生自滅,或者進(jìn)行打擊、不公平對(duì)待、例外管理等,穩(wěn)定不了,必然拉大人員缺口,這種現(xiàn)象,可不可以改變?


  7)離職管理。一些管理者,對(duì)不聽(tīng)話的下屬,動(dòng)不動(dòng)就粗言臟話的講“做不做、聽(tīng)不聽(tīng),不然就給老子滾”,讓那些本來(lái)不想離開(kāi)的員工,為了自尊,憤而離開(kāi),也加大了人員缺口,這可不可以改善?


  8)招聘方法。是不是還是守著HR熟悉的那幾種方法,招聘時(shí)有沒(méi)有認(rèn)真傾聽(tīng),有沒(méi)有將公司的優(yōu)勢(shì)說(shuō)透,是不是不經(jīng)易間講到或表達(dá)出了讓面試者不滿意的不足之處,面試官們是不是讓?xiě)?yīng)聘者難堪或故意刁難了,招聘流程是不是過(guò)長(zhǎng)過(guò)繁。


  9)渠道方面。HR自己在全力招聘,公司沒(méi)有采用中介、獵頭、外包等,難道永遠(yuǎn)都不會(huì)用嗎,領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)堅(jiān)決反對(duì)使用這些渠道嗎?


  10)看看身邊。招聘確實(shí)是HR的本職工作,但并不意味著是HR一個(gè)部門(mén)或者招聘專員一個(gè)人的事,招聘,既是HR部門(mén)的事,也是其他部門(mén)的事,更是公司領(lǐng)導(dǎo)的事,這些資源用好用全了嗎?另外,自己的QQ微信等用完了,其他人的這些東東用好了嗎?


  4


  根據(jù)以上分析的主要原因,分別列舉部分對(duì)應(yīng)的解決辦法,希望能起磚玉之效:


  1)職責(zé)。年底時(shí),如果某些崗位年底時(shí)實(shí)在缺人太嚴(yán)重,而且各種方法都用盡了也沒(méi)有招到人,也可以適當(dāng)減少點(diǎn)職責(zé),是不是相對(duì)就容易招到人一些,設(shè)計(jì)一些這樣的短期用人政策未嘗不可,也是符合市場(chǎng)規(guī)律的嘛,稍微算一下用人成本和公司因此獲得的利益,就知道賺大了。


  2)條件。說(shuō)實(shí)在的,年底用人急而緊,這方面可以活動(dòng)和靈活的地方實(shí)在不少,比如:管不什么性別拿來(lái)用吧,年齡放寬一些吧,行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不必太在意,有的證書(shū)不一定非要不可,部分潛規(guī)則就算了吧。當(dāng)然,要達(dá)成相應(yīng)條件的寬松,必須要與用人部門(mén)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通到位,只要說(shuō)明“急時(shí)用人,政策可松”的原則,用數(shù)據(jù)分析“如果缺人,公司將受多大損失”的可能,他們可能會(huì)放松用人政策的,不去試怎么知道他們不同意,怕什么嘛,自己工作的痛和苦總不能一直一個(gè)人杠吧。


  3)工作目標(biāo)??偰芸?jī)效考核中目標(biāo)過(guò)嚴(yán)過(guò)高,或者無(wú)關(guān)緊要的指標(biāo),年底了,有人用是最關(guān)鍵,還用那些緊箍咒做什么,至少也該松一松了,關(guān)注到最主要的幾個(gè)方面就行了,比如:安全、最核心的工作目標(biāo)一二個(gè)就夠了。同樣,也需要與相關(guān)部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)溝通后修正。


  4)薪資待遇。百分百將薪資定死的單位是不多的,一般都會(huì)留一定的空間,一是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特殊人才好操作,二是緊急時(shí)候招人好調(diào)整。其名目可以是崗位補(bǔ)貼、特別補(bǔ)助或增加績(jī)效考核工資等,一般來(lái)講,提高績(jī)效工資是比較好的方法:一是可以吸引應(yīng)聘者;二是一旦完成任務(wù),雖然員工會(huì)得到較多的績(jī)效工資,但單位因此獲得的利潤(rùn)更大更多。只要列好新的績(jī)效方案,領(lǐng)導(dǎo)并不是不會(huì)同意的。


  5)面試情況。面試官的言談舉止、綜合素質(zhì)等情況會(huì)大大影響應(yīng)聘者是否選擇公司,他們對(duì)公司的了解,最先就是通過(guò)面試官來(lái)了解的,不少面試官不注意形象、說(shuō)話,覺(jué)得自己是在“選擇”,屬于主動(dòng)地位,很牛皮,用一些語(yǔ)言刺激、挖苦應(yīng)聘者,特別用人部門(mén)的面試官。所以,人資部人員一定要全程參與到所有面試流程中去,對(duì)不正常的現(xiàn)象要及時(shí)指出,以減少這方面對(duì)應(yīng)聘者的負(fù)面影響。


  6)管理風(fēng)格。這主要涉及面試官、用人部門(mén)的管理者,一定要改善簡(jiǎn)單、粗暴、無(wú)耐心、不指導(dǎo)、臟話多等管理,如今的員工,從小到大,何時(shí)受過(guò)這種待遇,要讓他們適應(yīng),也需要一個(gè)過(guò)程嘛。這方面,真的要加大管理和監(jiān)督檢查力度,對(duì)不改善的管理者,要嚴(yán)肅處理。這樣,可以逐漸減少不正?;蛞蚬竟芾碓驇?lái)的離職情況。


  7)離職管理。在不少業(yè)務(wù)部門(mén),特別是那些業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)不錯(cuò)的員工或領(lǐng)導(dǎo),平時(shí)說(shuō)話大句小句習(xí)慣了,或者說(shuō)在個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)面前都是有恃無(wú)恐的,這樣的驕橫,一定會(huì)使用在他對(duì)下屬的方方面面,他們多半會(huì)對(duì)看不慣、對(duì)工作安排有意見(jiàn)、業(yè)績(jī)較差的員工大呼小叫,如果再頂幾句嘴,極可能就會(huì)“破口大罵、臟話襲來(lái)”,甚至說(shuō)“不愿干就滾”之類的話,要知道,這些話,說(shuō)出來(lái)容易,聽(tīng)者能接受得了嗎,特別是現(xiàn)在的年輕員工,極可能出現(xiàn)“摔東西走人且不交接工作”,或者在外面找人來(lái)收拾領(lǐng)導(dǎo),膽小的可能就主動(dòng)提出離職,一根筋的可能與公司對(duì)簿公堂。還是那句話說(shuō)得好,員工問(wèn)題,歸根到底還是管理問(wèn)題,細(xì)細(xì)理起來(lái),確實(shí)是這么個(gè)理啊。


  8)招聘方法。作為同行,不想多說(shuō),點(diǎn)到為止,比如:仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者辛苦寫(xiě)的簡(jiǎn)歷了嗎,初試應(yīng)聘者時(shí)有沒(méi)有盛氣凌人的架勢(shì)或者說(shuō)話比較機(jī)械命令式,有沒(méi)有戴有色眼鏡看人,有沒(méi)有提前或準(zhǔn)時(shí)到達(dá)招聘現(xiàn)場(chǎng),招聘時(shí)有沒(méi)有拿手機(jī)玩或坐姿不正或語(yǔ)言過(guò)于謙遜傲慢,面試時(shí)是不是讓?xiě)?yīng)聘者等得太久更沒(méi)有端茶水,面試前是不是沒(méi)有讓用人單位準(zhǔn)備好或給他們打好招呼??傊?,只要有一個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)細(xì)節(jié)出了小瑕疵,就可能讓招聘或面試工作泡湯,做了無(wú)用功,這方面可以改善的地方真的有很多。


  9)渠道方面。年底招人難,但總有單位招人不那么難,恐怕人家的渠道多得多是很重要的原因吧,渠道越多、人脈越廣,即使單位有這樣那樣的劣勢(shì),但中國(guó)的人確實(shí)是多,還有許多人找不到工作,就是因?yàn)樾畔⒉粚?duì)等造成的,即單位要招人而許多應(yīng)聘者不知道,應(yīng)聘者要找工作而許多單位也不清楚,目前而言,渠道增多、人脈擴(kuò)深是較好的選擇,而且其招聘效果的持續(xù)性更好。特別原來(lái)涉及而現(xiàn)在放棄的渠道,以及未曾涉及的渠道,為什么不可以向上級(jí)請(qǐng)示使用呢?


  10)看看身邊。有的單位,銷售會(huì)搞全員營(yíng)銷,那為什么招聘不這樣搞全員招聘呢,只要讓領(lǐng)導(dǎo)知道“沒(méi)有人,什么都白搭”這個(gè)深刻道理,經(jīng)過(guò)鮮活的教訓(xùn)后,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)慢慢接受這種招聘模式的,至少可以從HR部門(mén)開(kāi)始吧,再慢慢擴(kuò)開(kāi)。要知道,每個(gè)人的背后都蘊(yùn)藏著巨大的人脈,公司員工不利用好,難道到外面去用陌生人呀?只要招聘指標(biāo)下達(dá)下去或者帶些激勵(lì)政懲罰,你看看效果,一定差不了。


  有的可能會(huì)說(shuō),以上辦法不少都涉及要改變目前的做法和習(xí)慣,需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)甚至老板同意才行,而領(lǐng)導(dǎo)和老板就是死個(gè)舅子不同意改變。


  如果你真的是什么辦法都用好用盡,到了真的不改善一些要求或條件,真的無(wú)法招到合適的人員時(shí),你只要提供了相應(yīng)的數(shù)據(jù)、事實(shí)和證據(jù),領(lǐng)導(dǎo)和老板不同意,那你只好作罷,因?yàn)榧词箵Q成其他人來(lái)做,效果可能也好不到哪里去,這些話你都可以講出來(lái),你是做到了盡心盡責(zé)。


  5


  以上是直接從招聘角度來(lái)思考如何招人的,要緩解年底用人緊張的局面,以下幾個(gè)方法還是有一定效果的:


  1)部門(mén)協(xié)調(diào)。一般來(lái)看,一線崗位容易缺人,但其操作往往比較簡(jiǎn)單,為 對(duì)付年底沖量,可以從職能部門(mén)協(xié)調(diào)人員來(lái)支援。但需要做好必要的上崗培訓(xùn)和安全教育,并排好班次,不得影響自身本職工作。這樣的做法,相信許多同行都熟悉。


  2)提加班費(fèi)??梢匝娱L(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間,為讓員工意見(jiàn)少,可以提高加班費(fèi),這是把錢(qián)用到了刀刃上,總比等著招人和用更多人付更多工資,劃得來(lái)嘛。只是短期這樣實(shí)施,注意好安全工作,真可以這樣干啊。


  3)倡多面手。人比人,嚇?biāo)廊耍械谋康靡?,?dòng)作慢,教幾次都學(xué)不會(huì),而有的人聰明伶俐,看一眼就會(huì),而且動(dòng)作還非常快。為什么不可能鼓勵(lì)那些能干的人利用時(shí)間去干其他工種,他們順便多掙錢(qián),公司也可以少用人。


  4)領(lǐng)導(dǎo)上崗。不少單位,各部門(mén)負(fù)責(zé)人或者公司中高層,一般只負(fù)責(zé)管理,沒(méi)有直接的工作任務(wù),年底了,為什么不可以把他們派上場(chǎng),直接承擔(dān)部分工作任務(wù)。是不是也可以減少一定的招聘壓力。


  5)改善工藝。原來(lái)是那樣的流程,為什么不可以優(yōu)化一下,包括設(shè)備、技術(shù)、材料等,都可以思考新的方式,綜合考慮投入產(chǎn)出比,就知道如何選擇了。


  6)外協(xié)工序。你招不到人做事,有的單位卻等著米下鍋,那些費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工序,為什么不可以外協(xié),這樣的外包公司或同行下游單位應(yīng)該不少。這樣也可以少招人嘛。


  6


  為什么我們的招聘工作經(jīng)常完不成,而且年底時(shí)更加突出和困難,我認(rèn)為,關(guān)鍵還是平時(shí)功夫不到家,或者平時(shí)招聘不忙時(shí)沒(méi)有做好未來(lái)招聘困難時(shí)的一切準(zhǔn)備工作,或者準(zhǔn)備工作不充分、準(zhǔn)備時(shí)間不充裕,我不想說(shuō)該如何具體去準(zhǔn)備,就拋出以下一些問(wèn)題,我們共同思考吧。


  如果與全國(guó)上萬(wàn)個(gè)行政村和社區(qū)都有聯(lián)系,你還缺普工嗎?


  如果與全省(或全市,不要說(shuō)全國(guó)各地)的人力公司、勞務(wù)外包公司、派遣公司有長(zhǎng)期聯(lián)系,還缺普工嗎?


  如果與全省(或全市,不要說(shuō)全國(guó)各地)的招聘網(wǎng)站、獵頭公司、招聘現(xiàn)場(chǎng)的工作人員有長(zhǎng)期聯(lián)系,還會(huì)缺普通管理人員和技工嗎?


  如果與自己?jiǎn)挝凰幮袠I(yè)的全國(guó)招聘網(wǎng)站、行業(yè)協(xié)會(huì)、同行單位有經(jīng)常聯(lián)系,還會(huì)缺技術(shù)人員、工程人員嗎?


  如果自己建立或經(jīng)常參與行業(yè)QQ、微信等交流,不可以解決一些人員的缺口嗎?


  如果與同行HR或同行單位的專業(yè)人員有經(jīng)常性的交流,一些對(duì)口挖墻腳的事兒還難辦嗎?


  7


  的確,有了以上那些資源和人脈,任何時(shí)候招人也不會(huì)愁,我想,那些任何時(shí)候招聘都不會(huì)太愁的單位,可能就是在以上那些方面做得相對(duì)比較到位吧。那么,要怎么來(lái)積累這些人脈呢?


  1)不斷積累,只增不減。如果每天增加兩三條信息,一年兩年后會(huì)是什么結(jié)果。


  2)主動(dòng)聯(lián)絡(luò),經(jīng)常聯(lián)系。老朋友不聯(lián)系會(huì)變成陌生人,陌生人接觸一二次也會(huì)熟悉起來(lái),說(shuō)不定會(huì)從不斷聯(lián)系中找到自己用得上的人或事兒,即使不做招聘了,也可以從中尋得自己未來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)。


  3)不斷梳理,總結(jié)提高。信息或聯(lián)系人也分“我的菜”與“不是我的菜”,偌大的信息市場(chǎng),需要不斷5S,方可在PDCA中得到循環(huán)提高。


  4)長(zhǎng)期沉淀,換人留檔。人資者流失率也不低,但人可以走,資料和信息得留下,否則就是工作交接不清楚,這需要上級(jí)甚至公司檔案管理人員共同重視起來(lái)。不要公司存活了一百年,留存的資料只有二十年,如此不匹配,一定會(huì)讓有關(guān)工作如木桶效應(yīng)一樣拖公司的后腿。

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