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　　“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，“春節(jié)”成為了HR的“春劫”，過(guò)了一個(gè)年，很多同事就變成了“前同事”。

　　剛開(kāi)工，很多HR們已經(jīng)開(kāi)始忙碌起來(lái)，因?yàn)閷?duì)于他們來(lái)說(shuō)，年后是招人的旺季。同時(shí)，也是企業(yè)員工離職的高峰季……

　　很多HR在年前就已經(jīng)開(kāi)始著手準(zhǔn)備年后的招聘，來(lái)應(yīng)對(duì)節(jié)后離職。很多公司會(huì)認(rèn)為，人走了再招不就得了。但人員的離職成本是很高的!

　　一般來(lái)說(shuō)，核心人才的流失，至少有2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期;此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率。

　　《財(cái)富》發(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。更為恐怖的是，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。

　　有專(zhuān)家曾說(shuō)過(guò)：“HR的第一職責(zé)不是招人，而是留人”。HR們?cè)陬A(yù)防員工離職的時(shí)候，除了提前做好招聘準(zhǔn)備，是否有想過(guò)怎么去留人?

　　HR如何留住人才?

　　首先我們得明確哪些人是值得我們?nèi)チ舻?，這是一位HR總結(jié)出的企業(yè)中的四類(lèi)人，即“鋼、鐵、銹、渣”。

　　“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對(duì)公司有較高認(rèn)同度同時(shí)具備較強(qiáng)工作能力。這類(lèi)員工是不輕易動(dòng)辭職念頭的，一旦動(dòng)了，HR要重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注，及時(shí)溝通了解原因。

　　“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對(duì)公司認(rèn)同度并不高。這類(lèi)員工一般多為剛?cè)肼?至5年的員工，如果有新機(jī)會(huì)，多半會(huì)心生動(dòng)搖。HR需要加強(qiáng)對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。

　　“銹”型員工多為進(jìn)入公司多年，但能力并未跟上發(fā)展要求的人。他們對(duì)公司有高度認(rèn)同感，但是技能方法有待提高。HR應(yīng)多關(guān)注對(duì)他們的技能培養(yǎng)與塑造。此類(lèi)員工是不太容易出現(xiàn)思想波動(dòng)的。

　　“渣”型員工既沒(méi)有對(duì)公司的認(rèn)可，也不具備工作能力。這類(lèi)員工與其說(shuō)是人力資源，不如說(shuō)是公司的“人力負(fù)擔(dān)”。他們多半不會(huì)主動(dòng)離職，反而是裁員的重點(diǎn)對(duì)象。

　　這樣，我們不難看出應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注“鋼”和“鐵”兩個(gè)類(lèi)型的員工。他們的共同特點(diǎn)是能力強(qiáng)，不同之處在于對(duì)公司的認(rèn)同程度。

　　在“人才”提出要離職的時(shí)候，HR該怎么做好留人工作?

　　員工提出辭職，公司一般會(huì)使出三件法寶(加薪、升職、調(diào)崗)，這三招也許當(dāng)時(shí)有用，但是未必能解決問(wèn)題。

　　上下級(jí)關(guān)系溝通

　　有的員工離職可能是因?yàn)榕c上級(jí)合作不愉快。HR需要對(duì)人才以及其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題根源，針對(duì)性解決。如果矛盾無(wú)法調(diào)和，根據(jù)能力情況，為人才適當(dāng)提供調(diào)換部門(mén)機(jī)會(huì)。

　　按綜合評(píng)定薪酬“同等工作條件，同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會(huì)造成員工離職。HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬，以員工為公司或者項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)，進(jìn)行資金分配。

　　平時(shí)HR要怎么去“收攏”員工，盡量在離職旺季避免人才流失?

　　1、完善企業(yè)文化

　　不論企業(yè)的大小，一家企業(yè)的精神價(jià)值觀會(huì)深深吸引和影響員工，讓員工感覺(jué)到公司像一個(gè)家，增加歸屬感。有不滿意現(xiàn)狀的員工，應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴，并幫助他們解決所想的問(wèn)題。

　　2、“談心”摸底

　　可通過(guò)“問(wèn)卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進(jìn)行總結(jié)，肯定每個(gè)員工一年的表現(xiàn)，找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表?yè)P(yáng)。

　　這種談話千萬(wàn)不要做成是工作談話，而應(yīng)該是一種談心，通過(guò)這種方式了解員工心里在想什么，明年是否有離開(kāi)的打算，看似聊天實(shí)則是摸底調(diào)查，對(duì)員工節(jié)后能否回來(lái)大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計(jì)表上報(bào)，對(duì)“危險(xiǎn)人物”進(jìn)行重點(diǎn)攻堅(jiān)。

　　3、軟硬兼施，幫助員工彌補(bǔ)不足

　　員工有時(shí)候會(huì)因?yàn)樽约旱呐蛎洰a(chǎn)生離職的想法。所以企業(yè)就應(yīng)該讓員工隨時(shí)隨地的了解到自己身上的不足。同時(shí)要幫助員工彌補(bǔ)這些不足，在無(wú)形中給予員工適當(dāng)?shù)膲毫Γ賻椭鷨T工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。

　　幾項(xiàng)的措施中，最重要的當(dāng)然還是日常工作中對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，有調(diào)查表示給員工加薪的效果最多維持3個(gè)月，如果想真正留住員工，還是得真正用企業(yè)文化去打動(dòng)人心，讓他們?cè)谝粋€(gè)有著共同三觀的團(tuán)隊(duì)工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。