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　　我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制形成于20世紀(jì)80年代，當(dāng)時正處于改革開放初期，計劃經(jīng)濟體制和“單位社會”的社會機構(gòu)和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關(guān)系上的利益分歧很小，勞動糾紛數(shù)量少，關(guān)系也相對簡單。勞動爭議處理“一調(diào)一裁兩審”機制為解決勞動糾紛提供了較為有效的模式。但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會改革的深入，利益多元化，利益分歧日益明顯，勞動爭議的數(shù)量持續(xù)上漲，情況更復(fù)雜，對抗性加強;另外隨著我國加入世貿(mào)組織，原有的勞動關(guān)系也產(chǎn)生了巨大的沖擊。在解決勞動糾紛的過程中，現(xiàn)行勞動爭議處理機制的問題逐漸暴露出來了。

　　一、我國現(xiàn)行工傷爭議處理機制簡述

　　(一)工傷范圍及工傷爭議

　　我國現(xiàn)行的《工傷保險條例》在界定工傷范圍時參考了1964年國際勞工組織通過的《工傷事故津貼建議書》的規(guī)定，將在工作時間、場所和因工作原因受到的傷害和患職業(yè)病認(rèn)定為工傷，并出于人道主義和社會正義與公平的考慮，對于在工作時間和工作崗位上突發(fā)疾病死亡、因搶險救災(zāi)等維護國家利益和公共利益而受到傷害等情況也視同工傷。

　　(二)工傷爭議處理機制

　　勞動爭議處理機制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的機構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機整體，它表明勞動爭議發(fā)生后應(yīng)當(dāng)通過哪些途徑、由哪些機構(gòu)、按哪些方式處理。

　　一般來說，根據(jù)《勞動法》等一系列法律法規(guī)的規(guī)定，我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制為“一調(diào)一裁兩審”制，四種處理方式連成一個依順序進行的整體，即協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。在這四種勞動爭議處理方式中協(xié)調(diào)和調(diào)解不是仲裁和訴訟的必經(jīng)程序，而仲裁是訴訟的必經(jīng)程序，未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。一個工傷爭議可以通過協(xié)商、調(diào)解和仲裁中的任何一種方式、兩種方式或者三種方式予以解決，但如果通過訴訟方式解決勞動爭議，則必須經(jīng)過仲裁程序。

　　根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，職工在發(fā)生事故或依法被診斷鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)(特殊情況報經(jīng)勞動保障行政部門同意可適當(dāng)延長)，向勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。而用人單位未提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷為職業(yè)病之日起1年內(nèi)申請。對于申請人提供材料不完整的，勞動保障行政部門一次書面告知補正材料，在受理申請之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定并于20日內(nèi)書面通知勞動關(guān)系雙方。如果當(dāng)事人在工傷認(rèn)定上產(chǎn)生爭議，由于勞動保障行政部門作出的工傷認(rèn)定是一種行政確認(rèn)，屬于具體行政行為，不服的一方可以在收到工傷認(rèn)定決定起60日內(nèi)提起行政復(fù)議，不服復(fù)議決定的于決定送達(dá)之日起15日內(nèi)再提起行政訴訟。

　　在工傷認(rèn)定結(jié)果確定后，對勞動關(guān)系雙方之間發(fā)生的工傷待遇等方面的爭議，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的則可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以直接申請仲裁。提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自工傷爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁委員會在受案審查后7日內(nèi)決定是否受理，一般在收到申請的60日內(nèi)作出仲裁裁決。當(dāng)事人對于仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟，以此進入民事訴訟程序。

　　二、現(xiàn)行機制存在的問題

　　(一)時效不合理

　　1. 申請仲裁時效過短

　　關(guān)于我國勞動仲裁的申請時效，立法上幾經(jīng)變動，引發(fā)學(xué)者爭論?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定當(dāng)事人申請仲裁的時效為6個月，勞動法將其縮短為60日，規(guī)定自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)申請仲裁，而爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利之日。超過仲裁申訴時效未提出申請的，視為當(dāng)事人放棄了申請仲裁的權(quán)利。雖然勞動法縮短時效的目的是為了更快地解決勞動爭議，提高效率，但60日的超短時效讓當(dāng)事人承擔(dān)了過多的法律風(fēng)險。本來“勞動爭議發(fā)生之日”不等同于“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”，因為爭議的發(fā)生需要以當(dāng)事人一方知道其權(quán)利被侵害并且能夠和敢于或愿意與對方爭議為前提，若當(dāng)事人一方尚不知道其權(quán)利被侵害或者雖知道其權(quán)利被侵害卻不能、不敢或不愿與對方爭議，就不可能發(fā)生爭議。

　　2. 爭議處理周期過長

　　勞動爭議案件處理需經(jīng)“一裁二審”程序，周期過長，成本過高，特別是工傷爭議案件，如前文介紹，工傷職工要獲得賠償，至少需經(jīng)過認(rèn)定、調(diào)解、仲裁、訴訟四個程序。在處理時限上，需要花費一年以上的時間，有的甚至需要更長的時間。在這期間，需要支付交通費、住宿費、餐飲費、仲裁過程中的受理費和處理費、訴訟費、復(fù)印費、查詢費等費用。另外處理過程中還要花費大量精力，承受巨大的心理壓力。這些費用對于普通的工傷職工來說是筆不小的開支，使其面對如此繁雜的程序望而卻步。加上“保住飯碗”、“礙于情面”等心理，會選擇“息事寧人”，對單位讓步，接受單位不合理的賠償，最終導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受侵害，也會對法律是否維護正義失去信心。

　　(二)調(diào)解機制虛置

　　1. 企業(yè)勞動爭議委員會地位不獨立

　　在爭議處理機制中，勞動法規(guī)定爭議發(fā)生后，發(fā)生爭議雙方可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，其成員由職工代表、單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會設(shè)在企業(yè)內(nèi)部，沒有獨立的人格，在人事權(quán)、辦公經(jīng)費、場所等方面都受制于單位，在調(diào)解工傷爭議時難以擺脫企業(yè)方面的強勢影響和壓力，勞動者也會對其公正性產(chǎn)生置疑。

　　2. 調(diào)解委員會的組成人員非專業(yè)化

　　調(diào)解委員會由工會代表、企業(yè)代表和職工代表組成，這些人員都非專業(yè)人士，勞動爭議特別是工傷爭議涉及問題復(fù)雜，因此很難達(dá)到調(diào)解雙方矛盾的目的。

　　(三)勞動仲裁諸多弊端

　　1、仲裁機構(gòu)行政化

　　我國的勞動爭議仲裁機構(gòu)--勞動爭議仲裁委員會屬于半官方機構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。委員會的性質(zhì)不同于行政部門，也不同于仲裁機構(gòu)，兼具民間仲裁和行政仲裁雙重性質(zhì)?，F(xiàn)行體制中，雖然勞動仲裁機構(gòu)是按三方原則組成依法律授權(quán)“獨立行使仲裁權(quán)”，但實際上各級勞動仲裁委員會的辦事機構(gòu)與勞動行政主管部門的相應(yīng)機構(gòu)是“一套人馬、兩塊牌子”，行政力量在仲裁機構(gòu)中占主導(dǎo)地位。這不符合勞動仲裁機構(gòu)應(yīng)有的獨立性和三方的力量均衡，導(dǎo)致在勞動爭議處理中受行政干預(yù)，一些政府為了招商引資，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權(quán)益的保護。同時，仲裁為必經(jīng)程序且仲裁員為仲裁委員會指定而非當(dāng)事人的規(guī)定也體現(xiàn)了仲裁中過強的行政化因素。

　　2、“仲裁前置”規(guī)定違背相關(guān)法律原則

　　勞動法規(guī)定的“仲裁前置”的規(guī)定違背了仲裁自愿的原則，導(dǎo)致勞動爭議解決周期長，成本高，有悖于其本身規(guī)定的及時處理原則，不利于保護當(dāng)事人特別是處于弱勢的勞動者的權(quán)益。正所謂“遲來的正義非正義”，在處理工傷爭議糾紛時，由于此類案件中勞動者身心都受到損害，需要最快速的救濟。仲裁先行，不服再啟動訴訟程序，經(jīng)歷這樣繁復(fù)的程序，需要耗費當(dāng)事人不少時間、金錢、精力，這對于用人單位來說不算什么，而對于普通勞動者來說卻是望塵莫及!另外，“仲裁前置”的規(guī)定也不符合司法最終原則。現(xiàn)行機制下，勞動仲裁強制性規(guī)定為勞動訴訟的程序，剝奪了當(dāng)事人將爭議直接訴訟至法院的權(quán)利。司法是公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權(quán)益受到侵犯時，都有權(quán)獲得司法救濟，除非雙方當(dāng)事人有協(xié)議明確應(yīng)該將爭議提交仲裁，否則，法院應(yīng)當(dāng)受理爭議。

　　3、 仲裁裁決缺乏權(quán)威性

　　現(xiàn)行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環(huán)節(jié)”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構(gòu)缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能。

　　三、完善我國工傷爭議處理機制的對策

　　通過對我國勞動爭議處理機制中存在問題的分析，借鑒域外的勞動爭議處理機制，我國勞動爭議處理機制可以從以下幾個方面加以完善：

　　第一，保護勞動者權(quán)益，適當(dāng)延長申請仲裁時效。在現(xiàn)實生活中，勞動者處于相對弱勢地位，為了讓勞動者在自身權(quán)益受損時敢于用法律武器保護自己，我國勞動立法應(yīng)該適當(dāng)延長申請仲裁時效。

　　第二，改善和強化勞動調(diào)解制度，拓展勞動爭議解決渠道。在利益沖突頻繁、勞動訴訟日益暴增的時代，重視調(diào)解制度，充分發(fā)揮調(diào)解的功能顯得很有必要。如前面所介紹，挪威的調(diào)解官制度在解決勞動爭議時發(fā)揮了很重要的作用。我國應(yīng)該構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機構(gòu)體系，在現(xiàn)有的企業(yè)調(diào)解委員會的基礎(chǔ)上，發(fā)揮社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動行政部門的作用。在程序上應(yīng)該重視操作的規(guī)范化，加強程序性建設(shè)，制定科學(xué)、規(guī)范的程式，以保障調(diào)解的公正性;在效力上，在組織和程序方面得以保障的基礎(chǔ)上，應(yīng)賦予一些專門性、規(guī)范化機構(gòu)調(diào)解結(jié)論以法律效力，強化調(diào)解的效率。另外，在調(diào)解中要真正落實“三方原則”，保證調(diào)解的公正性。

　　第三，實行“裁審分離，各自終局”的雙軌制處理機制。對于現(xiàn)行爭議處理機制的缺陷，我贊同多數(shù)學(xué)者提出的建立勞動爭議處理機制上的“雙軌制”，即在勞資雙方未達(dá)成協(xié)議或調(diào)解未成功的時候，可以由當(dāng)事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇;申請仲裁的一旦裁決結(jié)果出來，對雙方均有約束力，仲裁具有終局效力;提起訴訟的就不得再申請仲裁，訴訟實行兩審終審制。將仲裁和訴訟兩種途徑合理分開，代替仲裁前置，同時賦予當(dāng)事人以自由選擇權(quán)，一方面可以縮短爭議處理時間，提高爭議處理效率，減少成本;另一方面，對于不屬于勞動仲裁受理范圍的工傷爭議，當(dāng)事人可以直接向法院尋求及時的救濟，保障其訴權(quán)的實現(xiàn)。也分流了勞動爭議案件，減輕勞動仲裁機構(gòu)和法院各自的工作壓力。

　　五、結(jié)語

　　要切實地保護勞動者的利益需要一系列的系統(tǒng)工程，需要制度層面上加于完善，無論是法律制度或是經(jīng)濟制度;需要從觀念層面上不斷地提高全社會公民的法律意識，特別是在勞動關(guān)系中處于相對弱勢地位的勞動者;也需要我國借鑒、學(xué)習(xí)不同社會制度國家的先進經(jīng)驗。但是國與國之間的權(quán)力結(jié)構(gòu)不同，各國對法律和繼受程度的差異也很懸殊，其中“集體勞動關(guān)系、工會和爭議權(quán)行使制度，是無法模仿、無法移植的”。在世界經(jīng)濟一體化的背景下，從我國實際出發(fā)，在保護處于弱勢地位的勞動者及平衡勞資雙方關(guān)系的同時，中國的勞動爭議處理機制也必須適應(yīng)中國勞動關(guān)系市場化的需要。在保持中國特色的前提下，逐步與世界接軌是中國勞動爭議處理機制發(fā)展的一個基本趨勢。