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互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)者升級(jí)的7種武器
發(fā)布時(shí)間:2019-04-17 丨 閱讀次數(shù):

  上半場(chǎng)的硝煙尚未散去,下半場(chǎng)的帷幕悄然拉開。當(dāng)風(fēng)口不再吹動(dòng)黃金時(shí)代,更加殘酷又持久的戰(zhàn)爭即將來到。為了幫助領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)場(chǎng)有效積累智慧、走向“開悟之坡”,本文總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)者升級(jí)的7種武器。


  文章內(nèi)容源自騰訊咨詢助理總經(jīng)理徐潔在2019騰訊T+HR峰會(huì)的演講內(nèi)容。騰訊咨詢基于為20+家互聯(lián)網(wǎng)公司提供的領(lǐng)導(dǎo)力咨詢的實(shí)踐和分析,嘗試回答以下問題:


  從領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)組織能力,需要關(guān)注哪些要素?


  關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力,存在哪些認(rèn)知盲區(qū)?


  提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高層和中層領(lǐng)導(dǎo)力的有效抓手是什么?


  其中的領(lǐng)導(dǎo)力咨詢所用的部分測(cè)評(píng)工具于光輝國際,包括動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氣氛、情商和學(xué)習(xí)決策風(fēng)格測(cè)評(píng),幫助此20+的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中高層識(shí)別認(rèn)知盲區(qū),明確發(fā)展抓手。


  1


  提升組織能力的四個(gè)驅(qū)力


  目標(biāo)、信任、松綁、創(chuàng)新


  組織由領(lǐng)導(dǎo)者塑造。哪些領(lǐng)導(dǎo)力要素可以驅(qū)動(dòng)用戶導(dǎo)向、創(chuàng)新和敏捷這些至關(guān)重要的組織能力?


  通過幾十個(gè)指標(biāo)的相關(guān)性和驅(qū)動(dòng)性數(shù)據(jù)分析,我們發(fā)現(xiàn)以下4點(diǎn)尤為突出:


  明確目標(biāo)


  知道為什么、做什么和如何衡量。OKR在過去一年成為一個(gè)流行詞,實(shí)際上無論是KPI還是OKR,最終都需要回答特定環(huán)境下關(guān)鍵目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)效果。高層在制定目標(biāo)的時(shí)候不用過于擔(dān)心犯錯(cuò),更需要關(guān)注如何讓高層、中層至員工“共同看見”,并通過靈活調(diào)整和反思學(xué)習(xí)進(jìn)行優(yōu)化。


  建立信任


  信任就像愛,看不見摸不著,每個(gè)人都需要,但經(jīng)常缺乏。微軟CEO薩提亞納德拉在《刷新》中提出,“信任=同理心+共同的價(jià)值觀+安全可靠”。如果沒有明確目標(biāo)和共同的價(jià)值觀作為前提,信任無從談起。


  有效松綁


  在組織中減少不必要的流程和束縛。有些互聯(lián)網(wǎng)組織在經(jīng)濟(jì)周期來臨時(shí),驚覺“缺了許多功課”,于是拼命補(bǔ)課、著手建立大量流程和規(guī)范。這時(shí)反而需要注意規(guī)避走入“過猶不及”的誤區(qū)。


  關(guān)注創(chuàng)新


  重點(diǎn)在于管理者是否在團(tuán)隊(duì)成員之間塑造了“對(duì)創(chuàng)新感到安全”的氛圍。人類大腦天生對(duì)熟悉或既有成功路徑感到安全。變革、突破會(huì)成為未來幾年關(guān)鍵詞,領(lǐng)導(dǎo)者需要著手建立團(tuán)隊(duì)成員對(duì)全新路徑、打法、行為模式感到安全的氛圍。


  2


  “愿景”+“輔導(dǎo)”高效驅(qū)動(dòng)組織績效


  為什么有的領(lǐng)導(dǎo)者善于發(fā)掘目標(biāo)、建立信任,而有的領(lǐng)導(dǎo)沒日沒夜率先投入業(yè)務(wù)卻沒有大幅帶來績效?這與他用什么領(lǐng)導(dǎo)行為帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)有很大關(guān)系。


  互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者比傳統(tǒng)行業(yè)更加擅長“愿景型”


  愿景型的核心是看到未來、描述畫面、并激發(fā)團(tuán)隊(duì)能量。在為傳統(tǒng)企業(yè)做咨詢項(xiàng)目的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)要激發(fā)團(tuán)隊(duì)前往沒有去過的地方很難,這種行為比較稀缺,甚至往往是高層短板。我們從300多個(gè)頂級(jí)互聯(lián)網(wǎng)公司中高層領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)據(jù)分析來看,最擅長排名第一是“愿景型”。許多領(lǐng)導(dǎo)者相信企業(yè)的初心愿景會(huì)比收入、利潤這些數(shù)值更有意義,就算眼前艱難,依然選擇長期相信。對(duì)于CEO而言,更要沉下心來做好Chief Explain Officer“首席解釋官”,對(duì)于戰(zhàn)略方向、文化價(jià)值觀、戰(zhàn)略重點(diǎn),需要不厭其煩反復(fù)宣導(dǎo),提升全員的理解和認(rèn)同。


  “輔導(dǎo)型”是被忽略的高價(jià)值行為


  通過分析發(fā)現(xiàn),“輔導(dǎo)型”和“愿景型”是最能驅(qū)動(dòng)高績效組織氛圍的領(lǐng)導(dǎo)行為,甚至輔導(dǎo)的驅(qū)動(dòng)效果還更強(qiáng)一些。但是“輔導(dǎo)型”恰是互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)不太擅長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。大部分的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)關(guān)注戰(zhàn)略、策略、執(zhí)行、結(jié)果這些“事”上,對(duì)“人”的長期發(fā)展沒那么關(guān)注,甚至覺得不重要。從理論到實(shí)際的數(shù)據(jù)分析都說明,發(fā)掘團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)、著眼發(fā)展等行為,強(qiáng)力驅(qū)動(dòng)績效。


  3


  認(rèn)知互補(bǔ)的高管團(tuán)隊(duì)打造全腦效應(yīng)


  基于大衛(wèi)·庫伯的理論,每個(gè)人的認(rèn)知過程都可能涉及“發(fā)散”、“思考”、“聚焦”、“行動(dòng)”的循環(huán)升級(jí)。一個(gè)人的大腦有擅長偏好,一群高管組成的大腦是否具有“全腦“效應(yīng),這是CEO需要著力關(guān)注的。


  與傳統(tǒng)行業(yè)相比,思考的比例上升最多


  傾向提出創(chuàng)意的“發(fā)散型”中高管大約占比6%,善于解決問題的“聚焦型”占比57%,適應(yīng)性強(qiáng)的“行動(dòng)型”占比19%,而傾向不斷琢磨的“思考型”占比18%。與傳統(tǒng)企業(yè)相比,互聯(lián)網(wǎng)中高管的“思考型”占比上升。


  高層團(tuán)隊(duì)關(guān)注欣賞差異、著力互補(bǔ)


  從打造高管團(tuán)隊(duì)“全腦”效應(yīng)來看,CEO需要考慮團(tuán)隊(duì)中差異性人群長期生存和發(fā)展。例如“行動(dòng)型”CEO可能會(huì)嫌棄“思考型”高管想的太多、反應(yīng)太慢,乃至貽誤戰(zhàn)機(jī)。而“聚焦型”CEO則常常認(rèn)為“發(fā)散型”高管點(diǎn)子太多、缺乏邏輯、無法落地??辞迤?,重點(diǎn)是促進(jìn)彼此的理解和欣賞。


  作為CEO和HR負(fù)責(zé)人,需要考慮如何創(chuàng)造機(jī)制,讓一群人組合成一個(gè)更為強(qiáng)大的大腦,并讓每一個(gè)個(gè)體持續(xù)升級(jí)自我,以適應(yīng)不同業(yè)務(wù)戰(zhàn)場(chǎng)。


  4


  被低估的情商


  情商并非簡單的“說話好聽、做事妥帖”,它的核心是從自我走向關(guān)系,并激發(fā)出最佳狀態(tài)。情商作為個(gè)人底層操作系統(tǒng),也是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格改善的關(guān)鍵。


  互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)者擅長成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和積極展望


  追求卓越和持續(xù)制勝的行為比較突出,也愿意“打群架”應(yīng)對(duì)變動(dòng)不居的世界。積極展望更像是環(huán)境鍛煉出來的成長思維,即使眼前已經(jīng)虧了100億、或者股票持續(xù)破發(fā),依然能穩(wěn)定心神、調(diào)動(dòng)正面能量帶領(lǐng)組織奮力向前。


  不太擅長理解自我、同理心和影響他人


  上述三者都是看似無用、實(shí)則有大用的領(lǐng)域。對(duì)自我情感模式的洞察程度,很大程度驅(qū)動(dòng)著同理心——即洞察他人的能力。而同理心則是建立信任、連接和影響力的基石。前兩者缺乏鍛煉,影響力受到限制也不足為奇了。


  情商越低、越累死自己


  領(lǐng)導(dǎo)者情商越高,“簡單下命令”或“帶頭自己干”的行為越少。換而言之,數(shù)據(jù)表明能夠用愿景和輔導(dǎo)激發(fā)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者,在輔導(dǎo)他人、激勵(lì)式領(lǐng)導(dǎo)、沖突管理等情商素質(zhì)上表現(xiàn)上佳。


  5


  求之不得的影響力


  能力層面,影響力表現(xiàn)不強(qiáng);動(dòng)機(jī)層面,追求影響力


  通過情商分析發(fā)現(xiàn),互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)不太擅長發(fā)揮影響力?;氐揭粋€(gè)人內(nèi)心本源的動(dòng)機(jī)視角分析,互聯(lián)網(wǎng)中高層卻呈現(xiàn)出“高成就、中高影響力”的創(chuàng)業(yè)者剖象??梢钥吹礁淖兪澜纭⒂绊懰耸窃S多人內(nèi)心很爽的事情,但是不太擅長。


  高影響力領(lǐng)導(dǎo)者擅長“懂組織、懂自我、求共贏”。


  “懂組織”是指洞察組織中顯性結(jié)構(gòu)和隱性作用力,能夠幫助高管釋放影響力??梢钥紤]組織能力、組織變革的課程和實(shí)踐?;ヂ?lián)網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)者提升“懂自我”具有良好外在條件,競爭越激烈、人生越跌宕,恰是自我意識(shí)發(fā)育的最佳時(shí)機(jī)。最后,影響力也需要建立在“共贏思維”上。互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)者往往受制于“同理心”缺乏,導(dǎo)致理解多方需求能力偏弱。

  6


  潛在機(jī)會(huì)之一:高管領(lǐng)導(dǎo)力打造的三板斧


  1


  開啟認(rèn)知


  首先考慮高管團(tuán)隊(duì)成員彼此之間的裸奔和反饋。在戰(zhàn)略業(yè)務(wù)、組織打造和領(lǐng)導(dǎo)力提升等方面,需要高管更為坦誠分享見解、疑惑甚至尖銳的反饋。第二,對(duì)于關(guān)鍵戰(zhàn)役及時(shí)復(fù)盤,有利于及時(shí)調(diào)整兵力、重新出發(fā)。


  2


  情商升級(jí)


  過去高管團(tuán)隊(duì)注重“腦部”,未來也需要關(guān)注“心靈”即情商體系升級(jí)。輔導(dǎo)他人、激勵(lì)式領(lǐng)導(dǎo)、同理心是我們推薦的3個(gè)重點(diǎn)關(guān)注素質(zhì)。


  3


  聚焦核心


  第一,找到適合自身企業(yè)的戰(zhàn)略落地和追蹤方式。無論采取戰(zhàn)略解碼或者OKR的方式,集合整個(gè)公司的力量在3-5個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)役上突破。第二,激發(fā)小團(tuán)隊(duì)?;ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)常見“腰力”不足,面對(duì)中層干部、甚至年輕干部,如何劃出賽道、給予機(jī)會(huì)、激發(fā)戰(zhàn)斗力,需要CEO和高管共同謀劃。


  7


  潛在機(jī)會(huì)之二:通過團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提升“腰力”


  從中高層到基層,領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織能力和績效的驅(qū)動(dòng)作用有何不同?騰訊咨詢投入2年時(shí)間,基于20+家公司中基層團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù),對(duì)組織能力和長短期績效等因素進(jìn)行區(qū)隔度分析,嘗試解碼高戰(zhàn)斗力團(tuán)隊(duì)要素。


  1


  方向驅(qū)動(dòng)


  對(duì)于個(gè)體而言,不僅要知道公司使命,也要清晰團(tuán)隊(duì)使命??赡苁强头F(tuán)隊(duì),或者某個(gè)區(qū)域的銷售,員工渴望了解和認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。對(duì)上,打通團(tuán)隊(duì)的成果對(duì)整個(gè)公司的意義;對(duì)下,每個(gè)員工都知道如何發(fā)力貢獻(xiàn)價(jià)值。


  2


  成長至上


  時(shí)常聽到高管說,現(xiàn)在的人才不僅看給多少錢,更看重未來的成長空間。工作本身的意義和成長契機(jī)吸引和激發(fā)高績效成員,同時(shí)在工作中可以有空間嘗試新方法、新業(yè)務(wù)。


  3


  信任為基


  最后,團(tuán)隊(duì)成員彼此的尊重和信任,定義團(tuán)隊(duì)“心理安全度”。領(lǐng)導(dǎo)力的修煉已不單單是高層的功課,落實(shí)戰(zhàn)略攜手員工的中基層領(lǐng)導(dǎo)者,也需考慮將真誠、同理、塑造信任納為己任。


  如果領(lǐng)導(dǎo)力就是要帶領(lǐng)我們到達(dá)從未到過的地方,這注定是充滿興奮和戰(zhàn)勝恐懼的征途。


  各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者需要克服本能反應(yīng),逆風(fēng)不倒、順風(fēng)不浪,長出穩(wěn)定有力的翅膀,與眾人同行,飛往想去的地方。

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