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　　2012年2月19日，趙某入職甲公司，從事銷售，常駐北京工作。

　　2019年8月8日，甲公司向趙某出具解除勞動合同通知書，內容有“趙某先生：一、根據公司《員工手冊》和《考勤管理制度》的規(guī)定：公司全員需要打卡上下班。公司于2019年7月19日郵件通知你自2019年7月27日起正式實行考勤管理，但截止2019年8月7日，綜合管理部查詢到你的考勤記錄為零次。根據《考勤管理制度》第二條以及第八條的規(guī)定，你的上述行為已經嚴重違反了公司上述規(guī)章制度的規(guī)定。二、根據公司《銷售管理制度》的規(guī)定：銷售部員工需要按照規(guī)定于每日下班前郵件提報《銷售日報表》，于每周五下班前郵件提報周報表，于當月最后一個工作日下班前郵件提報《月度報表》、《客戶管理月報表》、《客戶回款月報表》。當日未收到日程匯報，則視作當天曠工處理(除請假外)，連續(xù)曠工3天或一月之內累計曠工6天及以上的視為嚴重違紀，公司將予以開除。綜合管理部于2019年7月22日郵件正式通知你自2019年7月22日起應按期提交各工作匯報表至今，你從來沒有一天按照上述規(guī)定執(zhí)行。鑒于你無視《考勤管理制度》和《銷售管理制度》的規(guī)定，你的上述行為根據公司《員工手冊》第九條9.10.2.2(14)的規(guī)定，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司可以直接辭退的行為。根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條第2款的規(guī)定，現公司正式通知你：公司決定自2019年08月08日起解除與你的勞動關系。”

　　此外，公司職工代表大會通過了《員工手冊》、《考勤管理制度》、《出差管理制度》、《薪酬管理制度》、《銷售管理制度》。趙某參加員工培訓學習了前述規(guī)章制度。

　　《員工手冊》規(guī)定：無故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工6日或1年累計曠工達12日者，構成嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度，公司可不必提前通知員工，即可與其解除勞動合同，且不支付經濟補償金。

　　《考勤管理制度》規(guī)定：員工上下班打卡;員工無故未打卡也未向上級領導報備，且未辦理相關請假手續(xù)的按曠工一天處理。無故連續(xù)曠工3日或全月累計無故曠工6日或一年累計曠工達12日者，視為嚴重違紀，停止發(fā)放當月全部薪資，扣發(fā)所有年終獎金，公司有權予以解除勞動合同，不發(fā)經濟補償金。

　　《銷售管理制度》規(guī)定：為便于公司隨時了解銷售人員的日常工作情況及工作計劃，公司對銷售人員的管理采用匯報制度即日程匯報、周工作匯報、月工作匯報及客戶管理匯報。銷售日報表于每日下班前郵件提報。銷售人員應填寫周報表于每周五下班前郵件提報。銷售人員應填寫月度報表、客戶管理月報表、客戶回款月報表于當月最后一個工作日下班前郵件提報。匯報表格按規(guī)定時間郵件發(fā)送部門經理同時抄送總經理和綜合管理部。當日未收到日程匯報，則視作當天曠工處理(除請假外)，連續(xù)曠工3天或一月之內累計曠工6天及以上的視為嚴重違紀，公司將予以開除。

　　2019年7月22至26日期間，甲公司因趙某沒有進行釘釘打卡考勤，每天均通過郵件提醒趙某需要打卡。2019年7月29日至8月7日期間，趙某仍未進行釘釘打卡，甲公司每天郵件提醒趙某，并告知趙某員工無故未打卡也未向上級領導報備，且未辦理相關請假手續(xù)的按曠工一天處理。

　　2019年7月24日，趙某提交了7月22日、23日的銷售日報表;7月25日提交了7月24日、25日的銷售日報表;8月1日提交了7月30日、31日的銷售日報表;8月1日提交了8月1日、2日的銷售日報表;8月6日提交了8月5日、6日的銷售日報表。其中7月30日提交的銷售日報表內容與25日的相同。

　　趙某向一審法院起訴請求：判令甲公司支付違法解除勞動合同賠償金376，620元。

　　一審審理中，趙某表示其從入職初就一直在北京的私人住所工作，并不打卡。甲公司單方制作的考勤制度，僅規(guī)定是電子考勤并沒有規(guī)定必須進行釘釘打卡。且即便進行電子考勤，甲公司也沒有提供必要的打卡設備。如進行釘釘打卡沒有提供工作手機、專用手機號碼，甲公司要求員工使用自己手機、開放定位等進行釘釘打卡也侵犯了員工的隱私權利。再，甲公司僅僅對銷售人員執(zhí)行釘釘打卡，突擊執(zhí)行打卡制度，完全不顧及趙某的意見。

　　一審法院認為用人單位對勞動者日常出勤進行管理，系企業(yè)行使用工管理權的具體體現，并據此制定相應的考勤管理制度并無不當，勞動者亦應嚴格遵守，故甲公司在經營過程中制定《員工手冊》《銷售管理制度》《考勤管理制度》等制度應屬有效。在前述制度實施過程中，甲公司實施了召開職代會、培訓告知員工，設置一周的試運行期、每日進行打卡提醒等行為，系為規(guī)范公司考勤制度、實施用工管理之行為，未違反法律規(guī)定。甲公司多次提醒，趙某自始至終未進行釘釘打卡。甲公司已充分盡到合理提醒之義務，甲公司根據規(guī)章制度以趙某嚴重違紀為由解除勞動合同，符合法律規(guī)定。

　　趙某辯稱甲公司不提供打卡手機設備、侵犯隱私，且雙方此前長達七年履行勞動合同過程中不進行考勤等抗辯意見，一審法院認為，釘釘打卡軟件系常規(guī)使用的APP，一般手機均可操作，甲公司在工作時間內要求趙某打卡不屬對員工隱私侵犯，趙某抗辯理由不符合常理，一審法院不予采信。綜上，甲公司與趙某解除勞動關系不屬違法解除。趙某要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金，一審法院不予支持。

　　一審法院據此判決：趙某要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金376，620元的訴訟請求，不予支持。

　　趙某上訴請求：撤銷一審判決，改判支持趙某的一審訴請或發(fā)回重審。

　　二審法院認為

　　勞動關系一經建立，則勞動者必須聽從用人單位的指揮，將勞動力的支配權交給用人單位，接受用人單位的管理，服從其工作時間、任務等安排，遵守其規(guī)章制度。對于在家辦公的勞動者趙某而言，甲公司要求的考勤方式不存在明顯不便，也無苛刻之嫌。趙某在甲公司通知其以釘釘打卡的方式進行考勤后，提出異議，并在收到多次通知后始終拒絕打卡，屬于不服從用人單位管理的情形。趙某所提他人無需釘釘打卡，對其進行考勤管理屬于區(qū)別對待，未提供依據，亦缺乏法律依據及合理性。趙某不僅未按照甲公司的要求進行考勤，而且也未按照公司要求按期保質地提供銷售報表，甲公司在多次提醒后，按照相關規(guī)章制度以違紀曠工為由解除勞動合同，并不違法。趙某要求甲公司承擔違法解除賠償責任的訴請缺乏依據。趙某在家辦公，其要求享受甲公司武漢員工的高溫假，依據不足，理由荒謬，故其所提關于不構成曠工的理由不能成立，本院不予采信。

　　綜上所述，上訴人趙某的上訴請求不能成立，應予駁回;一審判決并無不當，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。