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　　蘇某于2018年11月26日入職某制造公司。2020年6月9日，蘇某因意外摔傷申請病假，從2020年6月9日至11月24 日期間已累計休病假117天。2020年11月24日，蘇某又以“肩關(guān)節(jié)痛”為由再次提交病假申請要求休7天，公司認為其存在泡病假之嫌疑，未予批準。

　　2020年11月25日起，蘇某未再到崗。公司從2020年11月25日起每天均以短信形式通知蘇某回公司工作，同時向蘇某郵寄未經(jīng)批準不上班已按曠工處理的告知書。2020年12月9日，公司以蘇某嚴重違反公司的規(guī)章制度為由解除與其的勞動關(guān)系。

　　蘇某認為，休病假是勞動者正常的福利待遇，公司不考慮其傷病情況而作出違紀處理，是剝奪休息權(quán)的做法，因此公司是違法解除與蘇某的勞動關(guān)系，故要求公司支付因違法解除勞動合同賠償金。

　　公司主張?zhí)K某于2020年6月9日至11月24日期間已累計休病假117天，由于蘇某休假時間過長，且病情并不嚴重：

　　一是根據(jù)蘇某開具的病假材料，蘇某只需要隔天回醫(yī)院接受約一小時的理療;

　　二是蘇某此前病假期間的打卡記錄顯示，蘇某曾多次外出，可以證實蘇某并沒有進行真正的休養(yǎng);

　　公司認為，蘇某2020年11月24日以“肩關(guān)節(jié)痛”為由再次攜帶病休假資料請病假7天，為不使其長期脫離崗位，公司按照制度不予審批其病假，同時建議蘇某回公司從事較輕的工作，但蘇某拒不簽字并自行離開，此后蘇某拒不返崗，且經(jīng)公司多次聯(lián)系均不理會?！豆緞趧庸芾愍剳鸵?guī)定》中明確規(guī)定了無正當理由連續(xù)曠工10天以上(含10天)的，屬于嚴重違反單位的規(guī)章制度，蘇某的行為屬于嚴重違紀，公司解除與蘇某的勞動關(guān)系合法有據(jù)。

　　一審法院認為，首先，公司安排蘇某從事其他工作是否妥當合理。

　　1、勞動者提交的病假建議書僅是醫(yī)生對病休期限提出的建議，用人單位享有相應的病假審批權(quán)，用人單位可據(jù)勞動者的病情及是否能從事用人單位安排的工作等情況，決定勞動者實際可否休病假及休病假天數(shù)。

　　2、根據(jù)公司提交蘇某在病假期間的打卡記錄顯示蘇某曾多次外出，蘇某對此都予以確認。因此公司結(jié)合蘇某的身體狀況以及在蘇某休病假的必要性存疑的情況下，另行安排其從事其他工作并無不妥，蘇某應服從公司的工作安排。

　　其次，蘇某自2020年11月25日起未經(jīng)批準而未再到崗是否屬于曠工并嚴重違反公司的規(guī)章制度。

　　蘇某自 2020年11月25日起未經(jīng)批準而未再到崗，為此，公司從2020年11月25日起每天均以短信形式通知蘇某回公司參加工作，同時向蘇某郵寄告知蘇某未經(jīng)批準不上班已按曠工處理的告知書，蘇某確認收到信息、告知書。可見，公司已盡安排崗位、催告復工及告知相應責任的義務，但蘇某仍未經(jīng)批準而未到崗上班，拒絕復工。

　　公司的《勞動管理獎懲規(guī)定》已告知蘇某，可以作為被蘇某對蘇某進行用工管理的依據(jù)，該規(guī)定中載明：“員工有下列行為之一的，屬于嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司可按《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定依法解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償金：1.無正當理由連續(xù)曠工10天以上(含10天)的……”，蘇某在2020年11月25日至12月6日期間未經(jīng)批準而未上班的時間已連續(xù)超過10天，按被蘇某上述規(guī)章制度規(guī)定，蘇某的行為已嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。

　　公司以蘇某嚴重違反公司的規(guī)章制度為由解除與其的勞動關(guān)系，符合公司的規(guī)章制度，也符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定。

　　綜上，蘇某主張公司違法解除并要求支付違法解除勞動合同的賠償金，無事實和法律依據(jù)。