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　　歐陽克是上海某公司員工，2010年4月2日入職，最后一份勞動合同期限為2020年4月2日至2022年4月1日。

　　2021年2月3日，歐陽克到崗上班后不久被警察傳喚協(xié)助調(diào)查。當(dāng)天，歐陽克打電話給管理人員鄧某以協(xié)助警方調(diào)查為由請假一天。

　　同日，歐陽克因嫖娼被公安機關(guān)拘留10天，2021年2月13日釋放。

　　2021年2月8日，公司向歐陽克住址發(fā)出書面通知稱，歐陽克于2021年2月4日至2月7日，已連續(xù)3個工作日未來單位上班，現(xiàn)通知歐陽克必須在2021年2月10日前報到處理假期等有關(guān)事務(wù)。如逾期不到，將按員工守則第三款員工的懲處，第1條規(guī)定作曠工處理，公司可立即解除并終止勞動合同。

　　公司《員工績效考核方案》規(guī)定，員工各類請假必須及時通知用工部門，得到管理員認可并辦理書面手續(xù)，事假及其它各類假期須提前一天請假，必須征得工班及管理員同意才能休假，如有一方不同意，不能休假，事前不請假，無故不上班或請假若未征得同意私自休假作曠工處理;連續(xù)曠工二天或全年累計曠工三天的可解除勞動合同。該方案歐陽克予以簽收。

　　公司《員工守則》規(guī)定，員工全年曠工3天的，視為嚴重違反勞動紀律，公司可立刻解除勞動合同。

　　因歐陽克未按通知規(guī)定的日期報到，公司于2021年2月10日解除勞動合同。

　　2021年5月11日，歐陽克申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金 139,326元。

　　歐陽克認為公司屬違法解雇，提供家中座機電話通話記錄，證明其母親分別于2021年2月3日、4日、6日、10日打電話給公司管理人員鄧某，為歐陽克請假。

　　歐陽克還提供 2021年2月24日其與鄧某的通話錄音，證明鄧某確認歐陽克母親曾打電話向其請假。

　　公司認可鄧某確實接到過歐陽克母親的電話，但認為其母親未說明請假原因，鄧某也一直強調(diào)請假要按公司流程辦理，不能電話請假。

　　仲裁審理中，歐陽克自述沒有告訴母親被拘留的具體情況，只是讓母親請事假。

　　2021年7月2日，仲裁委作出裁決書，對歐陽克的請求事項不予支持。

　　歐陽克不服，起訴到法院。

　　一審判決：員工請假不是簡單告知單位即可，而是要有真實、合理的請假事由。

　　一審法院認為，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守公司的規(guī)章制度，公司《員工績效考核方案》就請假申請、審批有具體的規(guī)定，歐陽克予以簽收確認，應(yīng)當(dāng)據(jù)此履行。

　　公司對員工進行用工管理是維持正常生產(chǎn)經(jīng)營的必要舉措，勞動者請假應(yīng)當(dāng)按照單位規(guī)定提出申請，如實告知請假理由，獲得單位批準方可休假。而本案歐陽克沒有如實告知公司被行政拘留的事實，缺乏誠信在先。

　　即便歐陽克曾電話聯(lián)系母親向單位請假，但并沒有證據(jù)證明歐陽克的請假申請獲得公司的同意。也就是說，員工請假不是簡單告知單位即可，而是要有真實、合理的請假事由，且最終由用人單位根據(jù)自身工作安排需要決定是否準假，單位具有一定的自主決定權(quán)。

　　鑒此，公司以歐陽克連續(xù)多日無故缺勤為由認定曠工并解除勞動合同，并不構(gòu)成違法解除。歐陽克要求公司支付賠償金 139,326 元的訴訟請求，本院難以支持。

　　員工上訴：我無法上班事出有因，并非主觀不想，也并非無故。

　　歐陽克不服，提起上訴，認為一審判決認定其無故缺勤、曠工導(dǎo)致公司解除勞動合同錯誤，理由如下：

　　1、我并非無故缺勤，也沒有嚴重違反公司的規(guī)章制度。我是在工作期間被突然拘留，無法提前向公司請假，也無法在拘留期間現(xiàn)身公司處理請假事宜。拘留期間，我僅有的對外通話機會也是打給父母讓其向公司請假。因此，我無法去公司上班事出有因，并非主觀不想，也并非無故。

　　2、公司也表示管理人員鄧某接到過我母親的請假電話。公司解除勞動合同具有主觀惡意。公司在知曉我不能來公司上班且無法接收到書面文件的情況下，仍發(fā)出請假、曠工等書面通知。即便我因客觀原因無法來公司上班，公司可以依據(jù)現(xiàn)有的規(guī)章制度對我進行其他懲處，并非只有解除勞動合同這一種懲處措施。

　　二審判決：雖歐陽克通過其母親向公司請假，但并未如實陳述請假的事由。

　　二審法院認為，用人單位對員工請假是否予以準許有一定的自主決定權(quán)。

　　雖歐陽克在拘留期間通過其親屬向公司請假，但歐陽克在請假時并未如實陳述請假的事由。且歐陽克連續(xù)數(shù)個工作日均在未經(jīng)公司核準的情況下缺勤，對公司的正常經(jīng)營活動帶來了不利影響，故公司有權(quán)依據(jù)公司規(guī)章制度解除勞動合同。

　　一審法院認定公司不構(gòu)成違法解約并判決對歐陽克要求支付違約解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持，符合法律規(guī)定。

　　綜上所述，歐陽克的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回;一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。