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　　一、案情概括

　　陳某于2016年進入A公司工作，因A公司未施行年假制度，陳某在A公司工作期間從未休過年假，2024年起，A公司一直未足額向陳某支付工資。2024年8月26日，陳某以長期拖欠工資為由，向A公司提出解除勞動合同。并于次日申請勞動仲裁，要求A公司支付2017年至2024年未休年休假工資共計4萬余元。A公司則稱，同意支付2023年至2024年的未休年假工資，但2017至2022年的未休年假工資已經(jīng)超過仲裁時效，不同意支付。

　　二、爭議焦點

　　張某2017至2022年的未休年假工資是否能夠得到支持?

　　根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。同時，該條第四款規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。

　　因帶薪年休假工資不屬于勞動報酬，故勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補償?shù)闹俨脮r效期間應(yīng)適用上述第一款規(guī)定。考慮年假一般規(guī)定于當(dāng)年度休完，本案中陳某2022年的年休假最遲可以在2022年12月31日享受，如其未休，應(yīng)最遲于2023年12月31日主張未休年休假工資，其于2024年8月提起仲裁已經(jīng)超過一年時效，故仲裁庭對其要求2017年至2022年未休年休假工資的仲裁請求未予支持。

　　三、經(jīng)驗反饋

　　如何避免員工離職后主張未休年假賠償。

　　1、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第2款規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因此對于在企業(yè)制度要求的截止時間內(nèi)(或員工離職前)尚未休滿年假的，應(yīng)當(dāng)及時與員工確認年假安排，如員工主張休假，則應(yīng)休盡休，在制度要求的時間范圍內(nèi)休滿年假。對于因工作或其他安排無法休滿年假的，應(yīng)當(dāng)安排員工簽署書面文件，確認未休年假系員工自主選擇。

　　2、判斷該員工是否存在依法不應(yīng)當(dāng)休年假的情形：職工存在下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假 1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2.職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。