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傳統(tǒng)的招聘官喜歡用招聘網(wǎng)站搜簡歷，但是面對一堆寫得并不算好的簡歷，你就能找到理想中的候選人?如果真這么圓滿的話，相信也不會有人抱怨“人難招”了吧!
我們現(xiàn)在面臨的是一場人才戰(zhàn)爭。《孫子兵法》說過，“凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝?！币脍A得這場人才戰(zhàn)爭，你就通過一些創(chuàng)新的方法來出奇制勝。
游戲化
游戲化是指利用從視頻游戲中借鑒而來科技手段來吸引顧客。游戲化已經(jīng)廣泛應(yīng)用于營銷與管理中。在人才招聘中，通常是通過游戲化或游戲準則及在非游戲情境設(shè)計的使用，提出圍繞滿足空缺崗位所需技能的虛擬挑戰(zhàn)，來識別潛在雇員。這么做，除了能挖掘候選人，對提升品牌形象也大有幫助——一個粘性高且有趣的游戲，能給品牌及公司文化帶來積極的價值——之前行業(yè)里并不考慮申請職位的候選人，也許能因之改變心意。
萬豪酒店就曾推出過一款名為“我的萬豪酒店(My Marriott Hotel)”的社交游戲，主要期望通過這個游戲，有效地接觸到新一代員工，并與他們互動。這個游戲讓玩家了解酒店的工作性質(zhì)，并心生在酒店行業(yè)發(fā)展事業(yè)的念頭。通過社交游戲，還可以直接鏈接到公司的職位申請頁面。據(jù)悉，目前有來自120個不同國家的玩家運行過自己的虛擬酒店，其中1/3的玩家點擊過頁面上方的“try it for real” 按鈕，訪問過公司的職位申請頁面。
Mitre公司是美國一家工程技術(shù)服務(wù)公司。07年曾推出過一個名為“Job of Honor”的視頻游戲，目的也是為了吸引年輕人。游戲虛擬了公司的工作場景，并讓玩家扮演一名Mitre公司的項目經(jīng)理，去完成這個崗位所安排的任務(wù)。2011年德勤中國則推出了一款名為“德勤在線之旅”的在線游戲，幫助求職者了解德勤中國區(qū)的辦公環(huán)境及工作內(nèi)容。游戲還鼓勵玩家與虛擬員工聊天，了解公司的文化及目標。
不過，在你開始考慮將你的招聘游戲化時，要事先考慮一下它的利弊。要想讓游戲化最大化發(fā)揮價值，你必須擁有成熟的技術(shù)(或配置專職的IT員工)，確保你能熟練地使用它。除此之外，你還要識別識別招聘崗位所需的技能，確認在什么平臺上發(fā)布能收到理想的招聘;評估你的企業(yè)文化并考慮添加哪類元素，以更好地吸引候選人……
不論怎么說，游戲化都是提升你公司品牌知名度和美譽度的絕佳途徑。
暗訪
每個求職者都會聲稱自己工作勤奮、意志堅定且技術(shù)熟練，但是具體怎么樣，只有工作了才知道。如果那時候你才意識到他夸大其詞，那就太晚了。
那么事先你怎么知道未來的雇員是如何管理自己的呢?通過暗訪，就可以觀察到他的行為。
很多公司習(xí)慣讓招聘官去人才市場、大學(xué)或行業(yè)協(xié)會去發(fā)現(xiàn)人才，但是美國First Merit銀行卻另辟蹊徑，他們喜歡去零售商店，尋找那些擁有最佳客戶服務(wù)能力的店員。他們會假扮成顧客，測試銷售人員是否能有效地進行銷售，還會測試這些銷售人員如何處理退貨。零售業(yè)通常都是超負荷工作，且時薪較低，因此First Merit銀行能從零售業(yè)中招募到很多優(yōu)秀的人才。盡管他們沒有在銀行工作的經(jīng)驗，但是他們出色的客服技能，在任何行業(yè)都適用。
德國大眾汽車的招聘廣告則很有新意——它們放置在汽車的底盤上。大眾需要招聘一些新的技師，如果一些壞了的汽車被送到修理廠，那里的技師就能看到這則招聘廣告。這種巧妙的設(shè)置，會讓人覺得大眾是一家創(chuàng)新的公司——這也是招聘官與候選人之間的良性互動，不具備創(chuàng)新品質(zhì)的技師是不會應(yīng)聘的。
這個方法適合所有位置。想想你理想員工的空閑時間花在什么地方?如果他們當(dāng)下被聘用，他們將在哪里工作?如果你能在人才舒服的地方找到他們，他們不會刻意作秀，嘗試給你深刻的印象——你將看到潛在員工真實的行為。
跨越競爭者
小公司或創(chuàng)業(yè)公司在人才競爭時常常拼不過更大的、更知名的企業(yè)。那么，這些知名度小的企業(yè)該如何參與競爭呢?
在線視頻游戲商Red5是這么做的。他們列了250名頂級游戲開發(fā)者的名單，用20名員工，花了四個月的時間盡可能地了解他們的信息。這些員工玩了這些開發(fā)者的游戲，關(guān)注了他們的博客，并且在社交媒體上跟蹤他們。然后根據(jù)Red5游戲開發(fā)所需的動畫和技術(shù)，將人才池縮減到100個——這100名理想候選人，收到了Red5贈送的個性化iPod。在每個MP3中，都留有個性化的信息，它講了候選人過去的工作經(jīng)理，并且邀請他申請Red5的工作。超過90%的理想候選人響應(yīng)了Offer，有三名離開了現(xiàn)有的工作加盟了Red5。
Gyro國際是2010年成立的、位于倫敦的一家廣告代理公司，他們期望大力發(fā)展其創(chuàng)意部門。招聘官分析了一下該領(lǐng)域強有力的競爭企業(yè)，確定從午餐這個點入手，來“勾引”競爭企業(yè)的員工。這家創(chuàng)意公司和餐館老板取得聯(lián)系，將1萬個三明治的包裝全部換成了Gyro的包裝，并且留下了“是去是留?”“你的職業(yè)未來在哪里?”等信息。這些競爭企業(yè)的員工吃午飯時，都會讀到Gyro的招聘信息。1萬個三明治賣了1個月，很快，Gyro的頁面瀏覽量上升了20%，他們順利地招募到3名新員工，其中包括一名高級創(chuàng)意經(jīng)理。
雖然直接從競爭者那里挖角很惹人厭，但是這些創(chuàng)意卻能幫助你脫穎而出。問問你自己，你們公司的獨特之處，為什么這些在職員工愿意去你們公司?一旦你有了答案，確定創(chuàng)意的媒介，來傳播這些信息，讓它們能有效地到達理想候選人那里。
化招聘為挑戰(zhàn)
有時候，你需要一種稀缺的技能，可能搜遍了簡歷，都難得找到一個合適的候選人。怎么辦?發(fā)起一次挑戰(zhàn)，看看有無候選人勝任，值得進一步考慮。
應(yīng)用搜索引擎Quixey還是硅谷的創(chuàng)業(yè)公司的時候，需要和谷歌、Facebook這樣的企業(yè)競爭有才華的工程師。為了脫穎而出，它必須呈現(xiàn)創(chuàng)新型的、好玩的公司品牌。所以，每個月都有那么一天，有才華的工程師都能通過正確解決一個60秒計算機編程問題，而獲得100美元的獎勵。為了有資格參與，感興趣的工程師必須回答一系列三個實操問題。在這個重要的日子里，優(yōu)勝者拿走鈔票，而Quixey則獲得了有才華工程師額外的訪問。這種方式為Quixey獵取了不少出色的工程師。
目前世界上最大的門票搜索引擎SeatGeek在2010年時也非常急切地期望有才華的個體加入他們的團隊。為此，SeatGeek要求求職者必須黑進他們的后臺，才能確認簡歷。凡是在10分鐘內(nèi)完成這項操作的，都是SeatGeek感興趣的候選人;超過這一時間，SeatGeek就不予考慮了。后來SeatGeek又將這一挑戰(zhàn)，拓展到銷售和行政管理等崗位上，要求他們分析一系列SeatGeek的數(shù)據(jù)，發(fā)布一篇簡單的博客，并且通過社交媒體進行推廣?，F(xiàn)在SeatGeek的招聘非?；鸨?，每個崗位都有超過100名合格的申請者。
智力測試能創(chuàng)造高質(zhì)量的人才池，且每個挑戰(zhàn)都要求候選人具備一項相關(guān)的技能。要部署這個方法，你首先需要考慮從你所尋找的最頂級的技能。接著創(chuàng)造一個智力題或挑戰(zhàn)，能有效地測試這項技能。當(dāng)然，你還確保讓這項挑戰(zhàn)被所有理想的候選人都看到——無論它是一個廣告牌，抑或只是博客的一個鏈接。
競賽
競賽和挑戰(zhàn)賽差不多，不過競賽的承諾和獎金，更容易吸引一些野心勃勃、努力工作的人。為了通過競賽，收獲更多可能的候選人，通常需要傳播正能量，并宣傳你們公司，才能吸引對項目感興趣的旁觀者。
騰訊就連續(xù)舉辦過幾屆編程馬拉松大賽。第二屆編程馬拉松就吸引了一萬多名熱愛計算機與編程的大學(xué)生參與。在比賽的過程中，不僅讓這些未涉社會的大學(xué)生更近距離地了解互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，親歷互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的開發(fā)流程，更加深了其對騰訊創(chuàng)新文化的理解。大賽過后，部分優(yōu)秀的參賽者也拿到了騰訊的Offer，加入到騰訊的大家庭。
大部分企業(yè)舉辦競賽是為了招募外部人才，但是位于拉斯維加斯的美高梅酒店舉行競賽則是為了挖掘隱藏的內(nèi)部人才。他們就曾舉辦過美高梅的“食神”大賽。最終一名在24小時咖啡店工作的23歲小伙成為冠軍隊伍的領(lǐng)袖，并獲得了高檔日本餐廳主廚的職位。在新主廚的帶領(lǐng)下，該餐廳的銷售額提升了400%。這個競賽，不僅成功地填補了崗位空缺，也向員工傳遞了一個信息：有能者居之，在美高梅的每名員工都有廣闊的成長空間。
發(fā)起競賽有助于接觸到更多高質(zhì)量的候選人。如果條件具備，仔細思考一下空缺職位的人才需求，設(shè)計一個競賽，既能評估技能需求，也能吸引你期望搜尋的那類人。即便競賽最終不能幫助你填補空缺崗位，也能幫助你提升品牌知名度，傳播正面的企業(yè)印象。如果你的競賽足夠有創(chuàng)意，你還能收獲很多免費的公關(guān)和媒介報道。
推薦
在發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才方面，人才推薦的高效是有口皆碑的，但是我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)有效且積極的推薦項目，而不至于讓它顯得被動呢?雖然有的公司承諾為推薦提供金錢激勵，但據(jù)調(diào)查，只有11%的員工是因為額外的收入才進行人才推薦。你需要開發(fā)人才推薦其它方面的價值。
快速貸款公司(Quicken Loans Inc.)是世界上最大的在線零售抵押貸款公司，它通過一次創(chuàng)意培訓(xùn)項目，教他們的員工如何打造一個成功招聘的團隊，讓每名員工化身為“人才星探”?，F(xiàn)在公司64%的新員工都來自內(nèi)部推薦。
Carmax是美國最大的二手車零售商，為了強化內(nèi)部推薦，招聘團隊為每名Carmax員工提供了一個藍色手環(huán)，手環(huán)上有“你知道誰?”的字樣及Carmax的logo，提醒同事們邀請他們認為匹配Carmax的人才加入公司。當(dāng)家人朋友看到這個手環(huán)，也會問它的用途，這也提供了很好的溝通話題。據(jù)悉Carmax目前的招聘是35選1，新員工中有32%來自內(nèi)部推薦。
內(nèi)部推薦之所以有效，是有原因的。其一，比起招聘廣告，候選人更樂意相信來自他們熟人的第一手介紹和推薦。并且推薦者能給用人部門經(jīng)理們提供自動化的參考。另外，推薦項目是最省錢的一種方式。如果想讓推薦項目獲得成功，先選擇你一個員工，作為你期待招聘員工的樣板。并努力讓項目對于你員工來說更有趣，或者提供一系列激勵，獎勵積極的推薦者。
社會化
招聘時，全世界幾乎所有公司都會使用社交媒體，但是一些著名企業(yè)已經(jīng)超前一步，使用獨特的平臺去展示企業(yè)文化，或創(chuàng)造分享性內(nèi)容進行病毒傳播。
當(dāng)你想要展開招聘時，Pinterest也許不是第一個跑進你腦海的社交媒體平臺，NYC家具公司卻讓它發(fā)揮了很大的作用。這個公司期望創(chuàng)造強勢的雇主品牌，并瞄準目標候選人，這個傳統(tǒng)制造商投身這個流行的社交媒體站點，創(chuàng)造大量有趣、信息豐富的美圖。在吸引大量的關(guān)注之后，這個公司才發(fā)布“尋找客服超級明星”的招聘廣告。他們發(fā)布了企業(yè)文化相關(guān)的視頻和圖片，并且通過社交媒體與意向候選人進行溝通，它們的招聘自然也收到了不錯的效果。
硬搖滾咖啡店(Hard Rock Cafe)需要在4周內(nèi)采購120名服務(wù)類和管理類職位。他們需要運用一個經(jīng)濟實惠的方式快速吸引求職者，于是他們想到了Facebook。通過創(chuàng)造Facebook頁面，通過發(fā)布音樂相關(guān)的內(nèi)容和獎項快速吸引粉絲。他們細致地研究了粉絲及粉絲典型分享的內(nèi)容內(nèi)容，致使他們所創(chuàng)造的內(nèi)容得到病毒式的傳播，吸引到大量的候選人。在這期間，他們完成了1000個面試，所招募的120名新員工中，95%來自這一渠道。
使用傳統(tǒng)的招聘技術(shù)可能更客觀，但是使用社交媒體則更有效。在候選人申請工作之前，他們對工作環(huán)境及企業(yè)文化已了然于胸。多問問自己，“我打算如何迎接我的候選人?”以及“我們企業(yè)文化的哪些方面更搶手?”社交媒體能讓你的公司真正像一個大家庭。
要想讓你的社交媒體戰(zhàn)術(shù)提升一個層次，并且得到病毒式的傳播，你必須首選確定你的目標招聘在線上什么地方聚集?他們興趣點在哪里?哪些內(nèi)容是他們關(guān)注的?然后通過合適的技術(shù)，創(chuàng)造適合閱讀和分享的內(nèi)容，再選擇適當(dāng)?shù)钠脚_進行發(fā)布，你將得到意想不到的收獲。
寫在最后的話
剛才列舉了很多種創(chuàng)新的方法，但并不是所有的方法都適合你們公司。想要讓招聘更有效，你必須先確認你目前的招聘戰(zhàn)略缺乏什么，你擁有什么資源，以及你們公司真正需要哪一類的人才?當(dāng)確定你嘗試要吸引誰，并且調(diào)整你的招聘流程，將他們招募進來，才可能公司的業(yè)務(wù)脫穎而出。
創(chuàng)新招聘戰(zhàn)略的價值，不僅在幫助你發(fā)現(xiàn)下一個明星員工，也能讓你的企業(yè)品牌超越同行，變得更具創(chuàng)造性……
