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　　近年來，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)對國際人才的需求在不斷增長，尤其是國內(nèi)企業(yè)在開展海外市場時，國際人才以及海外人才是必不可少的。與此同時，企業(yè)在引進這些人才的過程中也慢慢暴露出一些不得不重視的問題。具體來看：

　　專業(yè)性技術(shù)人才短缺

　　按產(chǎn)出占世界比例計算，中國早在2010年就已經(jīng)超越美國成為全球第一的制造業(yè)大國。但據(jù)《金融時報》報道，到2020年全球高科技企業(yè)將面臨約4,000萬技術(shù)人才缺口，位于中國的高科技企業(yè)所受打擊將尤為沉重。同時預(yù)測中國經(jīng)濟將面臨挑戰(zhàn)，這表明中國要想延續(xù)制造領(lǐng)域的快速擴張或有難度。如今，汽車、醫(yī)療設(shè)備以及航空航天等制造業(yè)子板塊受招工難的情況已經(jīng)初見雛形。而隨著人口紅利拐點的出現(xiàn)，人口老齡化也成趨勢，用工難勢必會威脅到各個行業(yè)。

　　人才引進的成本較大

　　海外高層次人才是一種稀缺性資源，各大企業(yè)都不惜成本，給予優(yōu)厚待遇，導(dǎo)致競爭異常激烈。一些海外人才多頭聯(lián)系、待價而沽。企業(yè)為了打破人才瓶頸并在國際市場競爭中占據(jù)有力位置，與國內(nèi)的競爭對手競相抬高待遇優(yōu)惠幅度，造成行業(yè)內(nèi)的惡性競爭。

　　對引進人才的期望過高

　　由于各種原因，一些企業(yè)花費重金引進的人才沒有釋放出應(yīng)有的經(jīng)濟效益。對此，人力資源部門在制定人才引進計劃的同時應(yīng)當(dāng)強化成本/效益意識，著力提高人才的“投入產(chǎn)出比”。

　　人才引進評審難是人才引進錯誤的根源。評價是引進人才的首要環(huán)節(jié)，直接決定引才的質(zhì)量和成效。但是，一些企業(yè)在海外高層人才引進過程中，經(jīng)常面臨“人力資源部門自身不會評或評不準(zhǔn)”、“委托別人評價缺渠道和主體”的難題。受制于“評審難”的困擾，一些企業(yè)只能采取定期受理、集中評審的方式，這種評審方式存在諸多缺點，很多優(yōu)秀人才和項目，往往因為“等不及”、“耗不起”而流失掉。同時，因為缺乏權(quán)威評價支撐，一些企業(yè)本地的人力資源部門甚至對引才工作產(chǎn)生畏難情緒，害怕評價不準(zhǔn)造成引錯人、用錯人。

　　市場的不成熟

　　市場的不成熟主要表現(xiàn)為人才引進短期化。由于“養(yǎng)才”成本比“用才”成本要高，一些民營企業(yè)喜歡短期引才、項目引才，引才往往僅限于某個科技項目或產(chǎn)品研發(fā)攻關(guān)，項目結(jié)束后隨即放棄人才。還有一些企業(yè)引才時答應(yīng)開展長期合作，一旦項目或產(chǎn)品研發(fā)成功，就變相降低待遇、惡化工作環(huán)境，倒逼人才離開。這種“過河拆橋”的行為，嚴重影響了企業(yè)甚至國家和地區(qū)對人才吸引力。

　　解決方案

　　做好充分的準(zhǔn)備工作

　　海外人才來華工作，他們追求的不僅僅是一個工作機會和舞臺，企業(yè)還需從多個角度進行考慮。例如，與工作本身相關(guān)的企業(yè)文化、內(nèi)部溝通方式、未來發(fā)展空間、決策自由度等;與工作本身無關(guān)但與最終選擇休戚相關(guān)的有生活環(huán)境、子女教育、家人的安排等等。企業(yè)不了解這些，將難以制定全面的溝通策略。因此，人力資源部門需要根據(jù)相關(guān)的崗位制定有針對性的計劃，同時借鑒業(yè)內(nèi)同行的成功經(jīng)驗，準(zhǔn)備全面，最大可能的保證自身在人才大戰(zhàn)中的優(yōu)先話語權(quán)。

　　啟用專業(yè)的行業(yè)獵頭

　　引進海外人才，不能走傳統(tǒng)的老套路，不是靠在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺發(fā)布信息或者參加幾場招聘會就能解決。企業(yè)最好啟用專門的負責(zé)人，與人才中介機構(gòu)進行對接，充分利用第三方資源。針對高級人才，企業(yè)必須與“獵頭”溝通，在供求雙方正式對接之前一個月，要把人才需求信息傳給對方，這些信息必須具有針對性，如崗位、待遇、工資標(biāo)準(zhǔn)等。

　　A公司是一家國際汽車集團，主要從事汽車制造，與國內(nèi)很多企業(yè)都有合作業(yè)務(wù)，目前在其總部以及國內(nèi)都需要大量的汽車研發(fā)類人才，但由于技術(shù)的專業(yè)性，要求的多數(shù)人才只有發(fā)達國家的專業(yè)人才符合其要求。在跟其溝通過程中分析其產(chǎn)品的特性，根據(jù)不同的產(chǎn)品特性，Antal汽車團隊專業(yè)的職能劃分為其鎖定了歐美以及部分亞洲國家的人才。雖然該類職位的招聘流程往往會因為技術(shù)的前瞻性而進展很慢，但是此解決方案在其初期的人才招聘以及組織架構(gòu)等方面發(fā)展確實很有效。因此，企業(yè)人力資源部門要跟專業(yè)部門多加強溝通，同時多接觸專業(yè)人選，加速高級技術(shù)人才的流動過程。

　　將目光放在長遠的發(fā)展和市場前景上，舍得付出

　　“人往高處走，水往低處流”。這些年，中國市場的逐步成熟，綜合實力不斷增強，在海外掀起了一股“中國熱”，對高層次人才的吸引力也逐漸增強。當(dāng)前，不僅僅是海外留學(xué)的華人，包括外國專家，都是企業(yè)招攬的對象。針對這些人才，除了發(fā)揮招聘組織和相關(guān)專家的作用，企業(yè)各部門也要做好“對接”工作。

　　成本上雖然要把握一定的尺度，但是也不能罔顧市場薪資福利趨勢，妄想用低于市場水平的支出獲得高的回報。例如，B公司是一家外資的經(jīng)銷商集團，由于業(yè)務(wù)的擴張，需要引進一些外籍人員負責(zé)高層管理職位，但考慮到這類職位的候選人一般都考慮將家人帶在身邊，因此會產(chǎn)生額外的費用如子女的教育費用，家庭的住宿和日常生活開支等。由于這筆確實是一筆不小的數(shù)目，所以該企業(yè)在招聘該類職位時非常的謹慎。另外，為了避免因為這種可商談的薪資條件讓不少外籍人才無形中抬高自己的身價，因此企業(yè)在篩選候選人時，為此類人選做專業(yè)的背景調(diào)查，并在人選溝通過程中做好面面把控、層層篩選，爭取讓企業(yè)以最小的支出吸引到最優(yōu)秀的人才。另外，除了高薪高福利待遇，可以通過一些優(yōu)秀的項目將他們招攬過來，用項目留人，這樣不僅引得進，還能留得住。

　　很多國內(nèi)私企，以及大型民營企業(yè)、國家企業(yè)都在引進優(yōu)秀的海外管理人才和技術(shù)人才，甚至在總部也有很多高層是來自海外，很大程度上加快了企業(yè)的發(fā)展，規(guī)范了企業(yè)的國際化架構(gòu)。必須強調(diào)，海外人才戰(zhàn)略從一開始就是十分審慎的，也并非是一觸而就的，企業(yè)從不成熟的體制過渡到相對成熟的體制需要經(jīng)歷一個過程。海外人才大多也會經(jīng)歷從被“另眼相看”到“一視同仁”的過程。隨著海外人才的才能發(fā)揮并受到認可、本土員工心理上接受以及海歸團隊逐漸形成從而消除其個體特殊性，企業(yè)的海外人才引進工作才達到預(yù)期目的。