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　　做招聘，最怕快到手的候選人飛了。電話溝通，初試，復試，薪酬談判，一切都很順暢，到了出OFFER的時候，候選人突然說，情況有變。然后，有千奇百怪的理由，比如老板不同意離職，老板加了薪瞬間覺得世界又明亮了不想離職了，工作久了需要休息一段時間，家人不同意到異地工作……各種理由匯成一句話：我暫時不想接受這個OFFER，請你們另找他人。

　　對于HR來說，這種事情是司空見慣的。但每遇到一次，還是忍不住氣憤、抱怨。明明之前溝通得好好的，為什么臨到入職又這樣呢?候選人怎么可以這樣不講信用?

　　遇到這種情況，HR感覺很受傷。但是，我們同時應該思考，我們的工作是否做到位了?

　　初次電話溝通時，我們是否問清楚了候選人尋找新工作的動機?初試和復試時，是否每次確認了到崗時間?為何考慮加入本公司?對本公司有何了解?我們是否問過候選人，如果前東家不同意其離職，會如何應對?如果前東家加薪或以其它方式挽留，到何種程度會考慮留下?希望下一份工作的薪資達到何種水平?是否確認只要薪資達到這一水平，就會接受OFFER?離職之后是否可以立即投入下一份工作，還是需要一段休息時間?對于異地求職者，還要確認家人對其到異地工作的看法。

　　在薪酬談判前，我們是否再次確認了前次了解的信息?溝通薪資時，我們是否再一次與候選人確認了期望薪資?我們是否清楚溝通了能給到的薪資?是否確認了薪資上下浮動多少，構成及比例等，是候選人可以接受的范圍?如果給到的薪資略低于其期望值，我們是否有足夠的理由說服候選人，表明這一薪資水平是合理的?我們展示了公司其它方面的優(yōu)勢，以彌補薪資差距?是否確認了候選人能接受該薪資?如果候選人對薪資不夠滿意，我們如何回應?

　　我們是否有問過候選人，能否立即確認接受OFFER?如果不能，幾天之內可以確認?這個時間非常關鍵，我們是否把握了主動權，而不是任由候選人拖延?我們是否關注過候選人不能立即答復的原因?是否弄清楚了候選人的疑惑點，是否給予了足夠合適的解答?

　　有時，我們只是在單方面的告知候選人：“我們打算錄用你，給你的工資是**元，你何時可以到崗?”如果薪資未達到期望值，一般候選人不好意思直接問原因，在心里歸因于公司對自己不夠滿意，進而擔心通不過試用期。與其三個月后難堪，不如現在拒絕OFFER?；蛘哒J為公司缺乏競爭力，不愿再考慮入職。而實際情況是，公司希望在候選人能力得到展現之后，再作調整，給予合理的待遇。

　　這年頭，找到一個合適的中高級職位候選人不容易，能夠順利通過初試復試的人更不多。所以，且面且珍惜。一旦遇到合適的人才，一定要全身心投入跟進，每個細節(jié)都要留意，千萬別因為溝通不足而流失幾乎到手的人才。雖然我們全部做到位了，還是不能保證人員一定到崗，但那時，我們可以自信地說，我們盡了全力。